Vox quiere derogar la reforma laboral impulsada por Yolanda Díaz, una de las principales medidas aprobadas durante el Gobierno de coalición de Pedro Sánchez y que cambió las reglas de contratación en España a partir de 2022. El partido de Santiago Abascal ha incluido este compromiso en su programa electoral para las elecciones generales del 29 de noviembre, dentro de sus propuestas para combatir la precariedad laboral y fomentar el empleo estable.
La formación considera que la legislación laboral aprobada por el Gobierno de Pedro Sánchez ha terminado perjudicando a los trabajadores y dificultando que las empresas contraten. En su programa, Vox promete «derogar la legislación laboral de Sánchez», a la que acusa de agravar la precariedad, desincentivar la contratación y maquillar las cifras de temporalidad. Sin embargo, no detalla qué normas aprobaría en su lugar ni qué cambios introduciría en los distintos tipos de contrato.
La propuesta apunta a una reforma que entró en vigor a finales de 2021, aunque buena parte de sus cambios en materia de contratación comenzaron a aplicarse el 30 de marzo de 2022. Desde entonces, las empresas tienen más limitaciones para recurrir a contratos temporales y deben justificar las causas que permiten utilizarlos. También se modificó la regulación de los contratos fijos discontinuos, una modalidad que ha ganado presencia en sectores como la hostelería, el turismo o la agricultura.
Vox promete derogar la legislación laboral del Gobierno de Sánchez
El compromiso aparece en la medida número 8 del programa electoral de Vox, dentro del apartado dedicado a la economía, la industria y la energía. El partido vincula la derogación de la legislación laboral con su intención de impulsar la actividad empresarial, favorecer la contratación y mejorar las condiciones salariales.
Entre sus propuestas también figura un Plan Nacional de Reindustrialización, con el que pretende recuperar actividad industrial, combatir las deslocalizaciones y atraer inversiones. La formación defiende que una mayor actividad productiva permitiría generar puestos de trabajo más estables y mejor remunerados.
En materia laboral, el anuncio apunta directamente a la reforma impulsada por Yolanda Díaz, aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021 tras un acuerdo entre el Gobierno, los sindicatos CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme.
Aunque Vox plantea eliminar la legislación laboral aprobada durante el mandato de Sánchez, su programa no especifica qué medidas de la reforma de 2021 mantendría, modificaría o suprimiría. Para conocer el alcance de su propuesta conviene recordar qué cambió aquella reforma y cómo se aplica actualmente a los trabajadores.
Las principales reformas laborales de Yolanda Díaz y los cambios que introdujeron
La reforma laboral aprobada en diciembre de 2021 buscaba reducir la temporalidad, uno de los problemas que durante años ha caracterizado al mercado de trabajo español. El Real Decreto-ley 32/2021, publicado en el BOE, modificó varios artículos del Estatuto de los Trabajadores y estableció nuevas reglas para la contratación, los convenios colectivos y los mecanismos destinados a evitar despidos durante las crisis.
Uno de los cambios más conocidos fue la eliminación del contrato por obra y servicio, que hasta entonces permitía contratar trabajadores para realizar una actividad o proyecto determinado y que se utilizaba en sectores como la construcción. Esta modalidad desapareció para las nuevas contrataciones tras el periodo transitorio de la reforma.
Desde marzo de 2022, las empresas solo pueden utilizar contratos temporales por dos grandes motivos. El primero responde a circunstancias de la producción, como aumentos ocasionales de trabajo u oscilaciones de la actividad. El segundo permite sustituir a una persona trabajadora en los supuestos previstos legalmente, el conocido contrato de interinidad o sustitución.
En los contratos por circunstancias de la producción, la duración general máxima es de seis meses, ampliable hasta un año cuando lo permite el convenio colectivo sectorial. También existe la posibilidad de contratar durante un máximo de 90 días al año para determinadas situaciones ocasionales y previsibles. En cualquier caso, las causas por las que una empresa puede contratar temporalmente deben estar justificadas, ya que no basta con fijar una fecha de finalización en el contrato.
La reforma reforzó además la contratación indefinida como regla general, un principio que ya existía anteriormente en la legislación laboral. Las empresas deben justificar el uso de contratos temporales y, cuando incumplen las condiciones legales, los trabajadores pueden adquirir la condición de fijos. También se endurecieron las sanciones por contratación temporal fraudulenta, que pueden imponerse por cada trabajador afectado.
Los contratos fijos discontinuos ganaron protagonismo
Otro de los cambios más visibles fue la nueva regulación del contrato fijo discontinuo, una modalidad que ya existía antes de la reforma, pero cuyo uso se amplió para cubrir actividades de temporada o trabajos que se repiten de manera intermitente.
Para entender cómo funciona un contrato fijo discontinuo, hay que tener en cuenta que la relación laboral es indefinida, aunque el trabajador solo presta servicios durante determinados periodos del año. Es habitual, por ejemplo, en hoteles que necesitan reforzar sus plantillas durante la temporada turística o en empresas agrícolas que contratan personal para campañas que se repiten cada año.
Durante los periodos de inactividad, el trabajador mantiene su vínculo con la empresa y puede acceder a prestaciones por desempleo si reúne los requisitos. Además, tiene derecho a ser llamado cuando se reanuda la actividad conforme a las reglas aplicables. La reforma también modificó las reglas sobre el cómputo de la antigüedad de estos trabajadores, aunque para calcular determinadas indemnizaciones por despido se tiene en cuenta el tiempo de trabajo efectivo.
Precisamente esta modalidad ha generado críticas sobre la estabilidad real del empleo y la manera en que se refleja en las estadísticas. Los fijos discontinuos en periodo de inactividad pueden quedar fuera del paro registrado aunque estén cobrando una prestación por desempleo.
En cuanto a la contratación indefinida, un estudio de Fedea sobre los contratos indefinidos de los jóvenes tras la reforma laboral encontró que aumentó el acceso a este tipo de contratación, aunque la duración media de los nuevos contratos indefinidos ordinarios se redujo en torno a 100 días. El informe refleja que el aumento de la contratación indefinida no siempre se ha traducido en empleos de mayor duración.
Uno de los principales motivos es sin duda el aumento de los ‘despidos’ por no superar el periodo de prueba, la fórmula que han encontrado muchas empresas para convertir estos contratos indefinidos en falsos contratos temporales. No obstante, recientemente el Ministerio de Trabajo introdujo modificaciones en este aspecto y las empresas tienen que detallar qué es lo que se va a evaluar en el periodo de prueba. Esta medida se introdujo junto con otras obligaciones de las empresas en los contratos.
En octubre de 2026 entraron en vigor nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales. El Real Decreto 723/2026 establece que las empresas deben informar por escrito sobre la duración y las condiciones del periodo de prueba, incluidas las obligaciones de ambas partes durante ese tiempo, en los supuestos previstos por la norma.
La medida forma parte de las nuevas obligaciones de información que las empresas deben cumplir sobre los contratos de trabajo, que también afectan a aspectos como la jornada, las vacaciones y la retribución. La regulación pretende que los trabajadores conozcan con mayor claridad sus condiciones laborales desde el inicio de la relación.
La reforma laboral de 2021 también modificó las reglas de los convenios colectivos. Recuperó la vigencia de sus condiciones mientras se negocia uno nuevo, una vez terminado el convenio anterior, y eliminó la prioridad general del convenio de empresa para fijar salarios por debajo de los establecidos en el convenio sectorial aplicable. Además, introdujo cambios en la regulación de las subcontratas y creó el Mecanismo RED para facilitar ajustes temporales de empleo en determinadas situaciones económicas.
Las reformas que ampliaron la protección frente a determinados despidos
Durante la etapa de Yolanda Díaz al frente del Ministerio de Trabajo también se aprobaron medidas que cambiaron las condiciones para extinguir determinados contratos laborales. Una de ellas fue la reforma de las empleadas del hogar de septiembre de 2022, que eliminó el antiguo desistimiento, una fórmula que permitía a las familias poner fin a la relación laboral sin tener que justificar una causa concreta.
Desde aquella reforma, las familias deben justificar la extinción del contrato de una empleada del hogar y cumplir determinadas obligaciones, entre ellas comunicar la decisión por escrito y respetar el preaviso y la indemnización cuando correspondan. Entre los motivos legalmente admitidos figuran una reducción sobrevenida de los ingresos familiares, un cambio importante en las necesidades del hogar o una pérdida de confianza basada en un comportamiento razonablemente acreditado de la trabajadora.
La reforma también reconoció a las empleadas del hogar el derecho a cotizar por desempleo y acceder al paro cuando reúnen los requisitos, una protección de la que anteriormente estaban excluidas.
Otra modificación llegó con la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que incorporó expresamente la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación. Desde entonces, un despido puede ser declarado nulo cuando se acredita que responde a un motivo discriminatorio relacionado con la enfermedad del trabajador. Aunque en realidad fue impulsada por el Ministerio de Igualdad.
La norma reforzó así la protección de los trabajadores frente al despido durante una baja médica, aunque encontrarse de baja no convierte automáticamente cualquier despido en nulo. Para determinarlo deben analizarse las circunstancias concretas y si la decisión empresarial responde a un motivo discriminatorio.
El Gobierno también amplió las garantías laborales vinculadas a la conciliación familiar mediante el Real Decreto-ley 5/2023. La norma introdujo nuevos permisos y reforzó la protección de los trabajadores que ejercen determinados derechos relacionados con el cuidado de familiares o la adaptación de su jornada. Estas medidas fueron aprobadas por el conjunto del Gobierno y las Cortes, por lo que no todas pueden atribuirse exclusivamente a Yolanda Díaz.
Otros derechos laborales
También se aprobó en 2021 la conocida como Ley Rider, que estableció la presunción de laboralidad para los repartidores de plataformas digitales. Esta norma también reconoció el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir información sobre los algoritmos que utilizan las empresas cuando afectan a las condiciones de trabajo, el acceso al empleo o su mantenimiento.
En materia de conciliación, durante los gobiernos de Sánchez se introdujeron nuevos derechos, entre ellos el permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de determinados familiares o convivientes. También se incorporó un permiso por fuerza mayor familiar urgente, con derecho a retribución en las horas equivalentes a cuatro días al año, en los términos establecidos legalmente.
A estas medidas se sumó la reforma del subsidio por desempleo de 2024, impulsada desde el Ministerio de Trabajo, que elevó las cuantías iniciales de determinadas ayudas y modificó sus requisitos de acceso. También introdujo nuevas posibilidades para compatibilizar el cobro del subsidio con un trabajo, incluso a jornada completa en los supuestos previstos legalmente.