En el ámbito laboral, la conocida coloquialmente como “ley del hielo” hace referencia a una forma de comportamiento pasivo-agresivo, consistente en ignorar de manera deliberada y sistemática a un trabajador por parte de sus compañeros, superiores jerárquicos o incluso la propia empresa. Se trata de una forma de exclusión social que genera aislamiento emocional y profesional, con impacto directo sobre la salud psicológica y la dignidad de la persona trabajadora.
Aunque esta conducta no está regulada como tal en ninguna norma específica, puede integrarse jurídicamente en la figura del acoso laboral o “mobbing”, cuando se cumplan ciertos requisitos que veremos a continuación.
¿Cómo detectar este tipo de manipulación en el entorno laboral?
La “ley del hielo” puede pasar inadvertida en sus fases iniciales, ya que no implica agresiones verbales ni físicas, sino una forma de maltrato silencioso. Detectarla requiere observar una serie de indicadores objetivos y reiterados:
- Falta deliberada de comunicación: los compañeros o superiores evitan hablar, mirar o saludar al trabajador afectado.
- Exclusión de actividades comunes: no se le informa ni se le invita a reuniones, formaciones, comidas o eventos del equipo.
- Ignorancia de aportaciones: sus opiniones son sistemáticamente ignoradas o desestimadas sin justificación.
- Aislamiento físico y profesional: se le asignan tareas irrelevantes o se le aísla físicamente del resto del equipo.
- Falta de respuesta a solicitudes laborales: no se contestan correos o peticiones necesarias para su trabajo.
Cuando estas conductas se prolongan en el tiempo y provocan una situación de humillación, degradación o menoscabo de la salud, pueden constituir acoso laboral, según la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo y de los tribunales superiores de justicia.
¿Qué buscan con esta actitud?
Los objetivos básicos de alguien que aplica la ley del hielo son claros:
- Castigar al trabajador tras un desacuerdo.
- Controlar y manipular mediante el silencio.
- Evitar la confrontación directa.
- Desestabilizar emocionalmente para provocar la baja voluntaria.
- Mostrar poder o autoridad, generando sumisión.
¿Qué hacer cuando te aplican la “ley del hielo” en el trabajo?
Si detectas que en tu empresa te aplican la “ley del hielo” es muy importante documentar la situación ¿Por qué? Fácil porque si vas a reclamar a la empresa tendrás que demostrarlo y para ello, tienes que obtener pruebas.
Todo con los que puedas acreditar que este trato recibido te puede valer, desde correos electrónicos ignorados o sin respuesta, testimonios de compañeros, fotos en el caso de que por ejemplo te hayan aislado de resto de los compañeros en tu centro de trabajo, así como grabaciones con tu jefe (si es legal grabar conversaciones en el trabajo tanto con compañeros como con tu jefe).
Si debido a ello también iniciaste una baja médica por ansiedad, también puede servir como prueba para ello.
¿Comunicárselo a la empresa o denunciar directamente a Inspección de Trabajo?
Se recomienda comunicar, preferiblemente por escrito, la situación al servicio de prevención, al delegado de prevención o al comité de empresa, si lo hubiera. Esta comunicación activa los mecanismos de intervención interna que muchas empresas tienen habilitados para gestionar estos conflictos.
Si la empresa no inicia una investigación interna, entones habrá que recurrir a la Inspección de Trabajo y presentar una denuncia. Será entonces cuando la Inspección investigue el caso y para ello te servirá las pruebas. En caso de detectar que realmente la empresa te está tratando de esta manera, propondrá sanciones a la empresa.
Solicitar la extinción del contrato con indemnización
Digamos que lo anterior lo puedes hacer tú solo y no te haría falta un abogado (aunque siempre es recomendable tener asesoramiento laboral de un experto). Pero en el caso de ya no puedas aguantar en la empresa y por tu cabeza, ronde la idea de dimitir, debes saber que no tendrás derecho a indemnización. Precisamente, muchas empresas aplican estas técnicas de exclusión para provocar que el trabajador presente su baja voluntaria y así ahorrarse la indemnización, es lo que se conoce como despido tácito.
Sin embargo, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo con indemnización en virtud del artículo 50 del Estatuto de los trabajadores, por incumplimiento grave del empresario que afecte a su dignidad o salud.
En este caso, la indemnización sería equivalente a la de un despido improcedente: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días por año hasta febrero de 2012 si existiera antigüedad anterior).
Reclamación por vulneración de derechos fundamentales
En casos graves, puede interponerse una demanda por vulneración del derecho a la dignidad, a la integridad moral o a la salud, lo que conlleva la posibilidad de obtener indemnizaciones adicionales por daños morales, conforme al artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.