En España existe el despido disciplinario, el despido objetivo y despido colectivo. Según como haya procedido la empresa la hora de poner fin al contrato laboral, este podrá ser declarado como despido procedente, improcedente o incluso despido nulo.
Dentro del ámbito laboral, se han acuñado algunos conceptos como es el caso del despido tácito.
A la hora de despedir a un trabajador, la empresa debe seguir un protocolo, como notificar por escrito la voluntad de la empresa de poner fin a la relación laboral, indicando la causalidad que motiva romper el contrato laboral. Así lo indica el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es el despido tácito?
El despido tácito es aquel que se realiza sin que el empresario lo comunique de forma expresa al trabajador, pero dicho despido se deduce por determinados actos o conductas que evidencian tal voluntad de poner fin al contrato de trabajo.
¿Cuándo se da el despido tácito?
Existen muchas posibilidades que evidencia esta práctica de las empresas:
- Dar de baja al trabajador en la Seguridad Social.
- Dejar de pagar la nómina a un empleado y, además, quita la cara de trabajo.
- Impedir el acceso al trabajador a su centro de trabajo si una causa justificable ni legal.
- Retirar del acceso a las herramientas para que el trabajador pueda realizar sus funciones.
- Cuando la empresa no admite a un empleado tras finalizar este una excedencia voluntaria, ya sea con reserva de puesto o no.
- Igualmente, cuando un trabajador que ha estado de baja por una incapacidad temporal, se le niega su reincorporación tras recibir el alta médica.
Pero sobre todo, suele darse en los trabajadores fijos-discontinuos, cuando la empresa no realiza el llamamiento.
¿Qué consecuencias tiene?
Todo depende de como se realice el despido, veamos algunos ejemplos para entendernos:
Si la empresa da de baja en la Seguridad Social al trabajador, sin habérselo comunicado, este despido será declarado improcedente.
Igualmente, cuando la empresa no readmita a un trabajador tras una excedencia, siempre y cuando no pueda acreditarlo. Recuerda que hay excedencias como las de por ciudad de un hijo en las que sí hay reserva del puesto, en las demás excedencia voluntarias se tiene preferencia.
En definitiva, despido tácito será considerado como improcedente siempre y cuando reúna dos requisitos: que no se haya notificado de forma escrita y no se haya alegado el motivo por el que se realiza.
Lo que conlleva una indemnización de 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012, con un límite de 42 mensualidades y de 33 días por año hasta un máximo de 24 mensualidades en periodos posteriores a 2012.
Ahora bien, si por ejemplo la empresa vulnera algún derecho fundamental de los trabajadores, en este caso el despido será considerado nulo, lo que conlleva la reincorporación del trabajador y a abonar los salarios de tramitación.
¿Qué debe hacer el trabajador si sufre este tipo de despidos?
En primer lugar, si la empresa procede a dar de baja a la Seguridad Social o niega la reincorporación del trabajador tras una excedencia voluntaria o tras tener el alta médica. Dispone de 20 días hábiles, como en cualquier despido, para recurrir la decisión empresarial. Tendrá que iniciar primero las actuaciones de conciliación, lo que se le conoce como presentar la papeleta de conciliación.
Si en el acto de conciliación no se llega a un acuerdo, entonces deberá presentar una denuncia ante el juzgado de lo social por despido improcedente o bien por despido nulo, dependiendo de la situación.
En el caso de incumplimientos grave de los derechos de los trabajadores en relación de trabajo, también se deberá reclamar, pudiendo elegir el trabajador fin a la relación laboral, siendo una «baja voluntaria» pero con derecho, indemnización y paro.
¿No es lo mismo que el despido silencioso?
No, aunque puede parecer lo mismo, hay una clara diferencia. En el despido tácito la empresa si «comunica» al trabajador que está despedido, aunque no se hace en la forma correcta o bien no se alega el motivo por el que se realiza.
En un despido silencioso, la empresa busca que sea el trabajador quien decida romper el contrato laboral. Es decir, que pida la baja voluntaria, para así ahorrarse la indemnización por despido. Además, el trabajador no tendría derecho a paro.
