Un informático que trabajaba en el desarrollo de un proyecto de software acabó despedido después de que su empresa revisara el ordenador corporativo que utilizaba a diario. Lo hizo después de que el trabajador acumulara retrasos en el proyecto en el que estaba trabajando y descubrir que empleaba su jornada laboral para hacer trabajos a terceros e incluso utilizar la Inteligencia Artificial cuando la empresa lo tenía prohibido, entre otras faltas.
El trabajador llevó su despido a los tribunales y defendió que el registro que hizo la empresa en el ordenador, descargando su historial de navegación había vulnerado su intimidad y sus comunicaciones. El caso ha llegado hasta el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que ha confirmado el despido disciplinario y ha explicado por qué, en estas circunstancias, la empresa podía revisar el equipo.
El informático trabajaba en un proyecto que comenzó a acumular retrasos
El trabajador había entrado en la empresa en marzo de 2022 con un contrato indefinido a tiempo completo con la categoría de programador informático Junior IV cobrando un salario de 30.131,46 euros brutos al año, unos 2.511 euros mensuales con las pagas extraordinarias prorrateadas.
Durante aproximadamente dos años estuvo desarrollando junto a otros compañeros una web y una aplicación móvil y para ello la empresa le facilito un portátil con el software para desarrollar su trabajo, un correo corporativo y otras herramientas. El uso de este medio estaba sujeto a unas normas internas las cuales el trabajador había firmado junto con un acuerdo de confidencialidad. Ese acuerdo permitía realizar controles sobre los equipos y las herramientas proporcionadas a la plantilla para, entre otros fines, comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales y detectar posibles usos abusivos para asuntos personales.
También existían reglas específicas sobre determinadas herramientas, concretamente en junio de 2023 la compañía había comunicado a sus trabajadores que no podían utilizar inteligencia artificial. Esa prohibición se mantuvo hasta el 2 de junio de 2025, cuando la empresa comenzó a permitir su uso siempre que se solicitara expresamente.
El informático había utilizado IA entre enero y mayo de 2025, durante el periodo en el que estaba prohibida y tras el cambio de las normas, no consta que solicitara la autorización prevista por la empresa.
Los plazos comenzaron a agotarse y el proyecto seguía sin estar terminado
La situación se complicó durante el verano de 2025 cuando la empresa trabajaba para adaptar sus programas de facturación a las nuevas exigencias normativas y el 28 de junio fijó el 30 de junio como fecha límite para tener preparado el trabajo.
El informático respondió que estaría terminado entre ese mismo día y el siguiente, pero llegó la fecha marcada y el proyecto no estaba listo. La compañía celebró entonces una reunión de urgencia el 8 de julio y concedió un nuevo plazo excepcional hasta el 15 de julio.
El día anterior a esa segunda fecha límite, el trabajador dejó un mensaje en Slack que después formaría parte del caso explicando a sus compañeros que una semana antes les habían dicho que debían tener terminado el trabajo para el día siguiente y que, si no lo hacían, serían despedidos. En ese mismo mensaje reconocía que no iban a llegar a tiempo porque no tenían “la motivación ni las ganas de acabar”.
Ante los retrasos acumulados, el 15 de julio la empresa decidió acceder al equipo corporativo del informático para comprobar el estado de su trabajo. Ese día se exportó el historial de los últimos tres meses del navegador Chrome instalado en el ordenador.
La revisión permitió conocer otras actividades realizadas durante la jornada. Entre abril y julio de 2025, el trabajador había utilizado recursos corporativos para desarrollar dos proyectos externos y ajenos a su empresa. No era la única actividad personal que aparecía durante su horario laboral, ya que en numerosos días de abril, mayo, junio y julio había realizado compras y otras tareas personales mientras estaba trabajando.
También había accedido desde la red corporativa a software modificado ilegalmente y utilizado redes expresamente prohibidas por la compañía. A ello se sumó la ejecución de scraping, una técnica automatizada para extraer información de páginas o servicios digitales que también estaba prohibida por las normas internas.
Al mismo tiempo, el proyecto que tenía encomendado seguía dando problemas, además varias tareas se habían cerrado antes de solucionar los errores detectados y tuvieron que volver a abrirse para nuevas verificaciones. Entre los fallos aparecían problemas con el cálculo de días, citas, bloqueos y otras funciones del programa.
Los retrasos continuados tuvieron además consecuencias para el negocio, ya que su incumplimiento en las entregas comprometió la imagen de la empresa y provocó que 18 clientes se dieran de baja.
Tres días después de revisar el equipo, el 18 de julio de 2025, la empresa comunicó al informático la apertura de un expediente sancionador y le concedió cinco días para presentar alegaciones, lo que se conoce como dar audiencia previa al trabajador. El empleado respondió, pero la compañía decidió finalmente despedirlo.
El informático no aceptó la decisión y trató de alcanzar un acuerdo mediante la conciliación previa, pero al no llegar a un acuerdo con la empresa, el caso terminó en los tribunales solicitando que el despido fuera nulo porque la empresa había vulnerado su derecho a la intimidad y a la privacidad de las comunicaciones al acceder a su ordenador.
La Justicia considera que revisar el ordenador no vulneró su intimidad
El Juzgado de lo Social rechazó la demanda y declaró procedente el despido disciplinario. El trabajador recurrió entonces ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León insistiendo en la vulneración de su intimidad y privacidad.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en su sentencia STSJ CL 2589/2026 rechazó al igual que el Juzgado de lo Social que la empresa hubiera vulnerado su derecho a la intimidad y privacidad. Los magistrados señalan en su sentencia que el artículo 87.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos permite al empresario acceder al contenido generado mediante los dispositivos digitales que facilita a sus trabajadores cuando sea necesario para controlar el cumplimiento de sus obligaciones laborales o garantizar la integridad de esos equipos.
En este caso también pesó que la compañía había informado previamente de su política sobre los medios telemáticos y de la posibilidad de realizar controles. Además, el empleado había vinculado su correo personal a los dispositivos técnicos de la empresa sin conocimiento ni consentimiento de esta, pese a que las normas internas impedían incorporar información personal a sus sistemas.
Para el tribunal, el acceso a información personal fue accidental y se produjo como consecuencia de esa vinculación realizada por el propio trabajador. La empresa tampoco buscaba sus datos privados, sino comprobar el estado de un proyecto que acumulaba retrasos y para el que, de acuerdo con los hechos acreditados durante el proceso, no tenía otro medio de control que acceder al equipo de trabajo.
Los trabajos externos y las tareas personales terminaron pesando en el despido
Una vez descartada la vulneración de la intimidad, el TSJ analiza los motivos que llevaron a la empresa a despedir al informático, para analizar si realmente eran causa suficiente como para justificar el despido. Aquí cobran especial importancia la repetición de las conductas y el uso de medios corporativos para actividades que no tenían relación con su trabajo.
El tribunal destaca que desarrollara proyectos para terceros durante su jornada, que utilizara recursos de la compañía para ello y que realizara compras y tareas personales en horario laboral. También tienen en cuenta los problemas repetidos en las funciones que tenía asignadas y los incumplimientos de los plazos de entrega. Por ello considera que estas actuaciones tienen suficiente gravedad para encajar en la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, una de las causas que permiten el despido disciplinario recogidas en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, el TSJ de Castilla desestima así el recurso del informático y confirma la procedencia del despido disciplinario, sin derecho a indemnización.