A la hora de solicitar las vacaciones es muy importante siempre tener la autorización de la empresa, porque no basta con solicitarlas, hace falta esa confirmación, más aún cuando se va a pedir alargarlas más de lo que realmente corresponde a cambio de hacer horas extras. Precisamente un trabajador acabo despedido porque estaba convencido o al menos eso aseguraba él que su jefe le había dado permiso para permanecer fuera más tiempo del marcado por el calendario de su empresa. Con esa convicción se marchó de vacaciones a Ecuador con su padre que también trabajaba para la empresa y las alargó 17 días más.
Sin embargo, ese acuerdo no puedo demostrarlo y terminó acumulando 17 días de ausencia injustificada que terminaron provocando su despido disciplinario. Un despido que llevó ante los tribunales defendiendo precisamente que tenía permiso e incluso alegó que a su padre solo le habían sancionado con 60 días de suspensión de empleo y sueldo por lo que también señalo que su sanción fue desproporcionada. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha confirmado la procedencia de su despido.
Un viaje a Ecuador que se prolongó más allá de las vacaciones fijadas
El trabajador llevaba en la empresa desde septiembre de 2016, presentando servicios como peón en una compañía dedicada a trabajos de carpintería y cobraba 1.965,12 euros brutos al mes, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Las vacaciones no se elegían libremente de manera individual, es decir, la empresa elaboraba un calendario anual con periodos comunes para toda la plantilla y lo colocaba en el vestuario para que los trabajadores conocieran las fechas. Para el verano de 2025 había establecido un primer periodo del 7 al 18 de julio y otro del 18 al 29 de agosto.
Aun así, no era imposible cambiar esas fechas, ya que en algunas ocasiones la empresa había llegado a acuerdos individuales con trabajadores para permitirles disfrutar de sus vacaciones en otros días. Es precisamente aquí donde comenzó el problema que acabaría llegando a los tribunales.
El empleado habló con su jefe en junio sobre sus vacaciones y supuestamente su jefe le había dado permiso para poder ausentarse hasta el 12 agosto y que posteriormente recuperaría los días mediantes horas extraordinarias. Así pues, viajó a Ecuador el 8 de julio de 2025 y permaneció en el país hasta el 11 de agosto. Su padre, que también trabajaba en la misma empresa, realizó el viaje junto con él.
Durante su viaje se encontró con el problema, la empresa le había abierto un expediente disciplinario mientras él seguía en Ecuador. ¿La razón? Se había ausentado de su puesto de trabajo. En su defensa el trabajador defendía que había mantenido una conversación con su jefe y que había llegado a un acuerdo. Sin embargo, el calendario de la empresa decía otra cosa, tenía que haberse presentado a su puesto de trabajo el 21 de julio tras disfrutar del primer periodo de vacaciones.
Que el trabajador hubiera hablado con su jefe sobre las vacaciones sí quedó acreditado. Lo que no pudo probar fue que aquella conversación terminara con una autorización para cambiar las fechas y permanecer fuera hasta agosto. Mientras se tramitaba el expediente, el empleado continuó sin reincorporarse. Había viajado a Ecuador el 8 de julio y no regresó hasta el 11 de agosto. Finalmente, la empresa contabilizó 17 días de ausencia injustificada.
Tras su vuelta recibió la carta de despido disciplinario por las ausencias y por la pérdida de confianza. Sin embargo, a su padre, solo lo sancionarán con una suspensión de empleo y sueldo y no fue despedido. Por ello, el trabajador decidió acudir a los tribunales.
La Justicia confirma su despido disciplinario
En su defensa el trabajador insistió que tenía autorización del jefe para ampliar sus vacaciones para recuperar esos días ‘de más’ mediante horas extraordinarias. Además, cuestiono el cumplimiento de la audiencia previa al despido e incluso alegó la falta de proporcionalidad al despido, ya que a su padre se le había impuesto 60 días de suspensión y sueldo, en lugar del despido.
Pese a sus alegaciones, el Tribunal de Instancia de Pamplona rechazó su reclamación y consideró que la empresa podía despedirlo disciplinariamente. Tras esa primera derrota judicial, recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Una parte de su defensa se centró en el procedimiento seguido antes del despido. Alegó que existían diferencias entre los hechos que aparecían en la apertura del expediente y los recogidos posteriormente en la carta con la que fue despedido.
La audiencia previa tenía un peso importante en el recurso, puesto que tras la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, antes de adoptar un despido disciplinario, el trabajador debe tener la posibilidad de defenderse de los hechos que se le atribuyen, de acuerdo con el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
El TSJ de Navarra en su sentencia 264/2026 (STSJ NA 458/2026) considera que en este caso la empresa cumplió ese trámite, ya que el expediente se abrió el 22 de julio, el trabajador respondió el día 24 y el despido no se produjo hasta el 13 de agosto. Entre la apertura del expediente y la decisión final transcurrieron 22 días naturales.
El tribunal también rechaza que las diferencias entre ambas comunicaciones dejaran al empleado sin posibilidad de defenderse. Cuando la empresa le reprochó inicialmente que no hubiera vuelto al terminar sus vacaciones, él ya explicó que consideraba autorizado todo el periodo hasta el 12 de agosto. Esa misma explicación servía para justificar los 17 días que posteriormente aparecieron en la carta de despido.
Respecto a que su despido era desproporcionado al compararlo con el de su padre que solo fue sancionado, el trabajador alegaba que llevaba en la empresa desde 2016 y utilizó su antigüedad como uno de los argumentos para cuestionar la medida adoptada. El tribunal, sin embargo, señaló que en el convenio estatal del sector de la madera considera falta muy grave la falta de asistencia injustificada durante más de tres días. En este caso fueron 17 y el número de ausencias no eran iguales que las de su padre que fue inferior.
Por eso el TSJ de Navarra entiende que las ausencias alcanzaron la gravedad necesaria para justificar la sanción y que los años que llevaba trabajando en la empresa no impedían aplicar el despido previsto para una falta muy grave.