Cuando una empresa realiza un despido ¿Podría un trabajador renunciar a la indemnización por despido o parte de ella?
Si atendemos a lo que dice el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos por normas de derecho necesario. Es decir, no pueden renunciar a los derechos mínimos que les reconoce la ley.
Entonces surge la duda lógica: si no se puede renunciar a derechos mínimos, ¿qué ocurre con los acuerdos transaccionales en los que trabajador y empresa pactan una indemnización?
La clave está en diferenciar entre renuncia y transacción.
No se puede renunciar a la indemnización mínima
En España existen varios tipos de despido, pero en lo que respecta a indemnización podemos distinguir claramente:
- Despido disciplinario, que no lleva indemnización si es declarado procedente.
- Despido objetivo, que conlleva una indemnización mínima de 20 días por año trabajado.
- Despido colectivo, que aplica también el mínimo de 20 días por año trabajado.
En el despido disciplinario (siempre que no sea un despido disciplinario falso) no hay indemnización, por lo que no existe nada a lo que renunciar.
Pero en el despido objetivo, regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa está obligada a poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado en el mismo momento en que entrega la carta de despido.
Por tanto, si la empresa pretende despedir por causas objetivas, no puede pagar 17 días “por acuerdo”. Aunque el trabajador firme, estaría afectando a un mínimo legal protegido por el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Esa renuncia sería, en principio, inválida.
Otra cosa distinta es que exista una controversia sobre si el despido es procedente o improcedente. En ese caso sí puede haber margen para negociar dentro de un acuerdo transaccional. Pero incluso ahí, no estamos ante una renuncia pura, sino ante la resolución de un conflicto real.
¿Se puede pactar cobrar menos en un despido improcedente?
Aquí hay que aclarar una cosa, la improcedencia o procedencia la determina un juez, si el despido termina en los tribunales y un juez determina que es improcedente, la empresa tiene que pagar lo que dicta la ley, 33 días por año trabajado según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Otra cosa es que se trate de un despido falso por parte de la empresa para querer quitarse a un trabajador de encima y este en su derecho impugne su decisión, en estos casos puede ocurrir lo siguiente:
En estos casos puede ocurrir lo siguiente:
- El trabajador impugna el despido y se acude al SMAC.
- Existe discusión sobre si será declarado procedente o improcedente.
- Ambas partes quieren evitar el juicio.
Aquí es donde encaja el acuerdo transaccional. Por ejemplo, pactar 30 días en lugar de 33.
No se trata de renunciar sin más, sino de cerrar una controversia real. La jurisprudencia ha diferenciado claramente entre renuncia prohibida y transacción válida cuando existe conflicto.
Eso sí, cuanto más formal sea el acuerdo (por ejemplo, firmado en conciliación administrativa), mayor seguridad jurídica tendrá.
La única forma de realizar un despido sin indemnización es el disciplinario
El despido disciplinario, cuando es declarado procedente, es la única vía legal para extinguir el contrato sin indemnización.
Por eso, en la práctica, es la fórmula que a veces se utiliza cuando empresa y trabajador quieren “arreglar los papeles para el paro”. Se extingue la relación laboral mediante un despido disciplinario, la empresa no paga indemnización (aunque sí el finiquito) y el trabajador puede acceder a la prestación por desempleo, algo que no ocurriría en una baja voluntaria.
Ahora bien, hay que ser claros, si ese despido disciplinario es simulado y en realidad existe un pacto para facilitar el acceso al paro, ya hablaríamos de un fraude.
Si se demuestra que hubo acuerdo para aparentar un despido cuando en realidad el trabajador quería marcharse, puede haber consecuencias: devolución de la prestación, sanciones y actuaciones de la Inspección de Trabajo.