Que la empresa te despida es un duro golpe, pero más aún si el tipo de despido es el disciplinario. En España hay una empresa puede despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, de producción, organización, falta de adaptación a los cambios técnicas y del trabajador. Cuando las causas son estas, es lo que se conoce como un despido objetivo y si afecta a un número determinado de trabajadores, entonces es un despido colectivo.
Este tipo de despido tiene derecho a indemnización, de 20 días de salario por año trabajador, con un máximo de 12 mensualidades.
Pero no solo por estas causas un trabajador puede perder su puesto de trabajo, también por las que se indican en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, por falsas repetidas e injustificada de asistencia a su puesto de trabajo, llegar tarde, ofensas verbales, robar. Cuando el despido se produce por alguna de estas causas, es un despido disciplinario. El cual es el peor de todos por las razones que vamos a detallar a continuación.
¿Qué efectos produce un despido disciplinario?
Lo primero es descartar uno de los principales bulos que hay sobre el despido disciplinario. Este tipo de despido no consta en tu expediente. Esto lo suelen decir las empresas a sus trabajadores dándole la opción por su «bien» para que firmen una baja voluntaria y no manchar su expediente.
Si hay derecho a paro, otra de las cuestiones que se hablan es que si te despiden con un despido disciplinario, no puedes cobrar prestación. Esto es totalmente falso, pues para que el SEPE reconozca el derecho a prestaciones la perdida del empleo debe ser involuntaria y un despido disciplinario lo es. Únicamente, la baja voluntaria es la que no tiene derecho a cobrar prestaciones, salvo cuando esta se produce por cambios sustanciales en las condiciones laborales del trabajador.
¿Tengo que declarar la indemnización por despido en la declaración de la Renta?
¿Cuáles son las consecuencias del despido disciplinario?
Entonces, si se puede cobrar prestaciones del SEPE (si se cumplen los requisitos de cotización) y tampoco aparece en mi expediente, que diferencias hay con el despido objetivo, por ejemplo.
Pues la respuesta es que no tienes derecho a indemnización, pero ojo, solo a la indemnización, a finiquito siempre se tiene derecho, incluso cuando es el trabajador el que decide romper la relación laboral. Recuerda que indemnización y finiquito, aunque suelen unificados en la liquidación final, son dos conceptos diferentes.
Por supuesto, estas son las consecuencias que tiene un despido disciplinario procedente, cuando la empresa puede probar los hechos. Aunque hay casos incluso en las que la empresa puede demostrar estos hechos, pero el juez ha dictaminado que el despido es improcedente, como la trabajadora que llegaba hasta en 176 ocasiones tarde a su puesto de trabajo.
¿Y si los hechos que la empresa pone en la carta de despido es mentira?
En estos casos, hablamos de un despido disciplinario falso, algo que está muy a la orden del día. Una técnica muy utilizada por empresas para despedir a los trabajadores cuando no hay causas válidas que justifiquen el despido.
Si te encuentras en esta situación, lo primero que debes hacer es acudir a un abogado laboralista. Este te indicará los pasos a seguir, que serán, en primer lugar, presentar la papeleta de conciliación para impugnar el despido.
Llegados al acto de conciliación, la empresa puede llegar a un acuerdo con el trabajador y reconocerle la improcedencia del despido y abonarle una indemnización de 33 días por año. En realidad, esta parte la puedes hacer sin abogado, pero lo recomendable es que ya desde el principio te asesores con un profesional.
Si no se llega a un acuerdo, entonces habrá que demandar a la empresa en contra del despido en el juzgado de lo social, y será entonces cuando la empresa, delante de un juez, presente las pruebas para defender el tipo de despido realizado. El juez determinará si el despido está justificado y también la indemnización correspondiente para el trabajador.
También puede ser el caso que el despido sea declarado nulo, pero solo cuando el despido se base, por ejemplo, en una vulneración de derechos fundamentales del trabajador.
