El pasado 21 de febrero se publicó en el BOE la Ley 2/2023, que regula la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. La ley también obliga a las empresas que cuentan con más de 49 empleados a habilitar un buzón de denunciaas. Una canal por el cual tanto empleado o cualquier otra persona que haya mantenido alguna relación laboral o comercial con la empresa, pueda denunciar las infracciones administrativas o penales que detecte en la empresa.
Las empresas tienen de plazo en el caso de que cuenten con 250 trabajadores o más tendrás de plazo 3 meses a contar desde la publicación en el BOE. Mientras que la empresa de entre 49 y 249 trabajadores tendrán hasta el 1 de diciembre de 2023. En caso de no habilitar este canal de denuncias se enfrentan a multas que pueden llegar a un millón de euros.
Lógicamente, los trabajadores se preguntan si este canal es seguro y si realmente la empresa no podrá tomar represalias como el despido. El miedo a ser despedido cuando un trabajador reclama sus derechos al empresario hace que sigan los abusos laborales.
¿Estoy protegido ante un despido por reclamar o denunciar a la empresa?
Ya es sabido que una empresa puede despedir a cualquier trabajador en cualquier momento, únicamente debe entregar la carta de despido, sin tener razones que lo justifique. La única pega para el empresario, es que le tocará pagar más, ya que será un despido improcedente.
Sin embargo, la cosa cambia cuando un trabajador está protegido, por lo que se conoce como garantía de indemnidad.
Por ejemplo, un trabajador que ha demandado o denunciado a su empresa.
Por tanto, legalmente, la empresa no puede despedir ni tomar ninguna otra represalia contra un trabajador que ejerce su derecho a reclamar sus derechos laborales.
No solo se está protegido cuando se presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo o judicialmente. También cuando se hace directamente a la empresa.
Por ejemplo, reclamar por escrito o cualquier otra comunicación fehaciente que pueda dejar constancia de que se ha realizado dicha reclamación a la empresa. Esto es muy importante, ya que en caso de despido, habrá que probar que el verdadero motivo del despido ha sido reclamar a la empresa.
No obstante, muchas empresas deciden despedir al trabajador, lo más habitual es el despido disciplinario falso. Tras reclamar el trabajador, la empresa deberá demostrar las causas y si no puede, gracias la garantía de indemnidad, el despido será nulo, obligando a la empresa a reincorporar al trabajador y pagar los salarios de tramitación.
¿Y dónde viene todo esto?
En primer lugar, tenemos el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores que indica: «Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa«.
También, nuestra querida y amada Constitución Española en su artículo 24:»Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión«.
En el artículo 5 del Convenio Nº 158 de la OIT: «Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes.»
No se vulnera el derecho a la defensa cuando el despido está justificado
Cuando hablamos de que la empresa no puede despedir a un trabajador que a ejercicio su derecho a reclamar, estamos hablando de situaciones en las que la empresa realmente no tienen ningún motivo. Es decir, no puede justificar el despido.
Pero si, por ejemplo, el trabajador cometiese faltas de disciplinas muy graves como violencia, hurto. También se incluyen las faltas reiteradas de asistencias, aunque en este caso, la empresa previamente debe haber advertido y sancionado al trabajador. Un claro ejemplo de una trabajadora que fue despedida por llegar tarde 176 veces y su despido fue improcedente, porque no hubo advertencia previa por parte de la empresa.
También podría ser procedente un despido objetivo; por medidas económicas, técnicas, organizativas o demás causas objetivas de despido y claro está que la empresa pudiera demostrarlas.
En resumen, si la empresa puede justificar el motivo del despido, por mucha garantía de indemnidad que se tenga, el despido sería procedente.