Muchos trabajadores creen que existe un número concreto de faltas al trabajo que puede acabar en despido. Sin embargo, la realidad es muy distinta: la ley laboral no fija ningún límite exacto.
El Estatuto de los Trabajadores habla de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, pero no dice cuántas. Aquí es donde entran en juego los convenios colectivos y la normativa interna de cada empresa.
El Estatuto no fija un número concreto de faltas
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como incumplimiento contractual faltar al trabajo o llegar tarde de forma reiterada, pero no indica si son dos, tres o más días.
No existe una regla universal aplicable a todos los trabajadores. Cada caso debe analizarse de forma individual.
Por eso pueden darse situaciones muy diferentes: a un trabajador pueden despedirlo por faltar tres días, mientras que en otra empresa la misma conducta puede acabar en una sanción de suspensión de empleo y sueldo.
La clave está en que sean repetidas e injustificadas
No todas las faltas tienen consecuencias. Si están justificadas, como una baja médica o un permiso reconocido, no pueden dar lugar a sanción.
El problema aparece cuando el trabajador acumula ausencias sin justificar o incumple de forma reiterada su obligación de asistir al trabajo.
En estos casos, la empresa puede acudir al despido disciplinario, siempre que se cumplan los requisitos legales.
El convenio colectivo puede marcar los límites
Aunque el Estatuto no fija un número concreto, muchos convenios colectivos sí establecen criterios más detallados sobre cuándo las faltas pueden considerarse graves o muy graves.
Por ejemplo, en el caso de Mercadona, faltar más de dos días al trabajo en un mes sin causa justificada puede considerarse una falta muy grave y acabar en despido.
Por eso es importante revisar cuál es el convenio colectivo aplicable en cada empresa, ya que puede concretar qué conductas son sancionables.
La empresa no siempre puede despedir aunque hayas faltado
Otro aspecto importante es la tolerancia de la empresa. Si un comportamiento se ha permitido durante mucho tiempo sin sanción, no puede castigarse de forma repentina con un despido.
En estos casos, la empresa debe advertir primero al trabajador y empezar a sancionar antes de adoptar una medida más grave.
Un ejemplo llamativo es el de una trabajadora que acumuló hasta 176 retrasos en su asistencia al trabajo. El despido fue declarado improcedente porque la empresa había tolerado esa conducta durante un largo periodo de tiempo.
No todo vale: las faltas deben estar previstas
Para que exista sanción, las conductas deben estar recogidas en la normativa laboral o en el convenio colectivo.
Esto significa que la empresa no puede sancionar cualquier comportamiento sin base legal. Este criterio responde a lo que en derecho se conoce como el principio de tipicidad, que exige que las infracciones estén previamente definidas.