Imagina esta situación. Durante meses, incluso años, en tu empresa se hacía algo que no era del todo correcto. Llegar cinco minutos tarde. Salir antes si no había trabajo. Usar el móvil personal en determinados momentos. La empresa lo sabía. Nunca dijo nada. Nunca sancionó. Era una práctica habitual.
Y de repente, un día, recibes una carta de despido disciplinario por ese mismo motivo. ¿Es legal? ¿Puede la empresa despedirte por algo que llevaba tiempo tolerando?
En estos casos entra en juego un concepto muy importante y que puede provocar que un despido disciplinario pase de procedente sin derecho a indemnización a improcedente, con derecho a indemnización o recuperar tu trabajo (esto solo si la empresa toma la opción de readmitirte).
Qué es la tolerancia empresarial
La tolerancia empresarial se produce cuando la empresa conoce una conducta irregular del trabajador y, aun así, la permite de forma reiterada sin sancionarla.
No está regulada expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero sí es una doctrina consolidada por los tribunales (Sentencia del Tribunal Supremo STS 4922/2021).
Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe
En esencia significa que la empresa no puede actuar de forma contradictoria con su propio comportamiento anterior.
Para que exista tolerancia empresarial deben darse tres elementos:
- La empresa conoce la conducta.
- La conducta se repite en el tiempo.
- No existe reacción disciplinaria.
Cuando se dan estos tres factores, el trabajador puede generar una expectativa razonable de que esa práctica está siendo consentida por la empresa.
Cómo afecta la tolerancia empresarial al despido disciplinario
El despido disciplinario exige, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, un incumplimiento grave y culpable.
Si la empresa ha permitido durante meses una determinada conducta, resulta difícil sostener que, de repente, sea tan grave como para justificar el despido.
Además, en materia disciplinaria rige el principio de tipicidad, que exige que la conducta esté claramente prevista como falta en la normativa o en el convenio colectivo y que la sanción aplicada sea proporcional. Cuando una práctica ha sido tolerada durante un tiempo prolongado, su encaje como falta muy grave se debilita considerablemente.
Los tribunales suelen considerar que:
- Se debilita la gravedad del incumplimiento.
- Se rompe el requisito de inmediatez en la reacción empresarial.
- La empresa actúa contra la buena fe y sus propios actos anteriores.
En estos casos, el despido puede ser declarado improcedente.
¿Pueden despedirte “de la noche a la mañana” por algo tolerado?
Si la práctica era conocida y habitual, la empresa no puede acumular meses de permisividad y, tras un conflicto o cambio de criterio interno, utilizarlo todo como base para despedirte.
Eso no significa que la conducta se convierta en legal. Lo que ocurre es que la empresa debe romper primero esa tolerancia.
Además, también hay que tener en cuenta, que la empresa está obligada en los despidos disciplinarios a cumplir con la audiencia previa.
¿Cómo puede hacerlo?
Advirtiendo de forma clara que, a partir de determinado momento, exigirá el cumplimiento estricto y que cualquier incumplimiento será sancionado. Sin esa advertencia previa, el despido suele perder fuerza jurídica.
Ejemplos habituales donde puede existir tolerancia empresarial
Estos son algunos supuestos reales en los que los tribunales han analizado si existía o no tolerancia empresarial antes del despido:
- Retrasos reiterados nunca sancionados, tenemos el caso de una trabajadora que llegaba tarde al trabajo 176 veces en 6 meses y nunca fue sancionada por ello, hasta que decidieron despedirla por eso.
- Flexibilidad horaria informal conocida por la empresa.
- Uso del móvil personal permitido en la práctica, un ejemplo es el despido de una trabajadora de Lidl que usaba su móvil personal para beneficiarse de las ventajas de Lidl Plus, algo que hacían el resto de compañeros e incluso motivado por los mandos. Esto llevó a analizar si existía una práctica tolerada antes de producirse el despido.
- Permisos verbales no documentados pero habituales.
Cada caso depende de la prueba, pero cuando la empresa ha mirado hacia otro lado durante mucho tiempo, no puede actuar de forma sorpresiva.
Qué hacer si te han despedido en esta situación
Si has recibido un despido disciplinario por una conducta que era habitual y tolerada, es fundamental analizar:
- Desde cuándo se producía esa práctica.
- Si la empresa tenía conocimiento real.
- Si existen testigos o pruebas de esa permisividad.
- Si hubo advertencias previas.
Recuerda que el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos.
En muchos casos, la tolerancia empresarial puede ser el elemento clave para que el despido sea declarado improcedente.
Un pequeño consejo, siempre que la empresa permita hacer algo que pudiera ser sancionable disciplinariamente, intenta recoger pruebas, grabar tu jefe por ejemplo cuando diga que no importa si llegáis tarde un par de minutos. Puede que nunca lo necesites, pero en estas cosas, es mejor curarse en salud.