Una trabajadora que estaba de baja médica agotó el tiempo máximo que podía estar por Incapacidad Temporal y fue evaluada para ver si se le concedía una incapacidad permanente. Sin embargo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le denegó la incapacidad permanente y le dio el alta médica, por lo que tuvo que volver al trabajo. La empleada regresó a la empresa, pero solo acudió un día, después dejó de presentarse y cuando la empresa le pidió explicaciones defendió que estaba de vacaciones.
Las ausencias se prolongaron durante más de un mes y la situación terminó en despido disciplinario. Para entonces, la trabajadora había vuelto a causar baja médica y decidió acudir a los tribunales al considerar que su enfermedad estaba detrás del cese. El caso ha llegado hasta el TSJ de Galicia, que ha confirmado el despido y ha explicado por qué aquellas vacaciones no justificaban que dejara de acudir al trabajo.
El INSS le denegó la incapacidad permanente después de más de dos años de baja
La trabajadora llevaba en la empresa desde octubre de 2020 como comercial y tenía un salario mensual de 5.968,20 euros. El 7 de marzo de 2023 inició un proceso de incapacidad temporal que terminó prolongándose hasta alcanzar su duración máxima.
Una vez agotado ese periodo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social abrió un expediente para determinar si podía reconocerle una incapacidad permanente. La respuesta llegó el 2 de abril de 2025. El INSS le denegó la pensión al considerar que no presentaba reducciones anatómicas o funcionales graves, objetivables y previsiblemente definitivas que disminuyeran o anularan su capacidad laboral.
La resolución le fue notificada el 9 de abril de 2025 y al día siguiente o, como muy tarde, el 11 de abril, acudió al centro de trabajo y mantuvo una conversación con su responsable. Durante aquel encuentro, la trabajadora le comentó que no quería volver a trabajar. Su responsable le indicó que, si quería marcharse, debía firmar la baja voluntaria y que, de no hacerlo, tendría que reincorporarse porque la empresa podría tomar medidas. Sin embargo, a pesar de sus pocas ganas de volver a la empresa no llegó a presentar su renuncia, lo que si ocurrió fue que no acudió a su puesto de trabajo.
Pasaron las siguientes semanas sin que se reincorporara y el 30 de abril la empresa decidió enviarle un burofax, en el que le solicitaba que regresara inmediatamente a su puesto y justificara el motivo de sus ausencias. La comunicación fue recogida el 8 de mayo. Tras ese primer aviso la empresa volvió a insistir y el 6 de mayo le envió un segundo burofax con el mismo requerimiento y dos días después remitió un tercero a otra dirección de A Coruña. Los requerimientos terminaron siendo entregados, pero la trabajadora continuó sin reincorporarse.
La explicación que posteriormente dio para justificar su ausencia fue que estaba de vacaciones. Su contrato establecía que esos periodos de descanso debían acordarse entre las dos partes y que se disfrutarían preferentemente durante el verano, en principio en agosto. Además, cuando un empleado regresaba después de un largo proceso de incapacidad temporal, la empresa tenía un sistema por el que el trabajador solicitaba las vacaciones y posteriormente recibía una comunicación confirmando su aceptación y las fechas. En realidad es algo habitual en las empresas, ya que las fechas de las vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre empresa y trabajador, conforme a las reglas aplicables en cada caso.
En esta ocasión no quedó acreditado que existiera una solicitud y posterior concesión que justificara todo el tiempo que la empleada llevaba sin acudir al trabajo. Es decir, la trabajadora se las había autoconcedido por así decirlo.
Volvió a coger la baja cinco días antes de ser despedida
La situación cambió nuevamente el 15 de mayo, ya que ese día mientras todavía no se había reincorporado por estar según ella de vacaciones, el servicio público de salud emitió un nuevo parte de baja médica por enfermedad común. Cinco días después, el 20 de mayo, la empresa le envió un burofax comunicándole su despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. Ese mismo día tramitó también su baja en la Seguridad Social y la carta de despido fue recibida por la trabajadora al día siguiente.
La trabajadora no aceptó su despido y acudió a los tribunales para defender que las faltas de asistencia que la empresa le atribuía eran en realidad el disfrute de sus vacaciones. Es más señalaba en su demanda que el verdadero motivo por el que la habían echado era por su estado de salud, después de haber permanecido más de dos años en incapacidad temporal y encontrarse nuevamente de baja.
Por ello demando a su empresa solicitando que el despido fuera declarado nulo por discriminación por enfermedad y una indemnización de 50.000 euros por vulneración de derechos fundamentales o bien que se declarara el despido como improcedente.
Los tribunales rechazaron que las ausencias estuvieran justificadas por las vacaciones
El Juzgado de lo Social número 6 de A Coruña (ahora Tribunal de Instancia) rechazó su demanda y declaró procedente el despido al entender que la trabajadora se había ausentado sin una causa que justificara que dejara de acudir a su puesto. Dicha decisión fue recurrida por la trabajadora ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia defendiendo que se encontraba de vacaciones y que su despido era discriminatorio.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia 3375/2026 (STSJ GAL 4694/2026) señaló que tras la finalización de baja de larga duración se presentó en la empresa un día y no volvió a reincorporarse antes de causar una nueva baja médica el 15 de mayo. Entre ambas fechas pasó más de un mes y, durante ese periodo, la empresa le envió varios requerimientos para que regresara y explicara sus ausencias. Para el tribunal, ese tiempo es suficiente para considerar que existieron faltas repetidas de asistencia que podían justificar un despido disciplinario.
Respecto a si esa ausencia estaba justificada por estar según ella de vacaciones, el tribunal señaló que la trabajadora no logró demostrar que las hubiera solicitado y hubiera una posterior confirmación por escrito como las que utilizaba la empresa cuando un empleado solicitaba sus vacaciones. Al no poder demostrar que la empresa le hubiera concedido esos días, los magistrados consideran que no se puede dar por probado que estuviera de vacaciones.
La segunda baja médica tampoco convirtió el despido en nulo
Cuando fue despedida el 20 de mayo, la trabajadora llevaba cinco días nuevamente en incapacidad temporal un tiempo corto como para poder unir su despido con su nueva baja y que esta estuviera protegida frente a la discriminación por la Ley 15/2022, pero encontrarse de baja no convierte automáticamente un despido en nulo.
Lo importante es determinar qué motivo realmente la decisión empresarial y cuando existen indicios de que la enfermedad pudo estar detrás del despido, corresponde a la empresa acreditar que existía una razón objetiva ajena al estado de salud. Precisamente es lo que pudo demostrar la empresa, ya que los hechos por los que la empresa la despedía ocurrieron antes de cogerse la baja y además el tribunal subraya que no consta que la empresa conociera esa segunda baja cuando decidió despedirla. Para los magistrados, las ausencias reiteradas y sin justificar permiten separar la decisión empresarial del estado de salud de la trabajadora. Por ello confirmaron el despido disciplinario sin derecho a indemnización