Pasar muchos años en una empresa puede hacer que la relación con jefes y compañeros termine saliendo de los límites estrictamente profesionales. Se comparten cafés, problemas familiares, bromas, comidas y momentos personales que crean confianza, hasta el punto de que el trabajador puede esperar de esas personas una lealtad similar a la que tendría con alguien de su círculo cercano. El problema aparece cuando esa expectativa personal choca con la realidad de una relación que sigue siendo laboral.
Sobre esos «chascos emocionales» ha hablado la abogada laboralista Virginia López Bello, que ha puesto el foco en la importancia de no confundir el buen trato en el trabajo con obligaciones afectivas. «Que tu jefe te pregunte cómo está tu hijo no significa que haya adoptado a tu familia», explica la letrada, que resume buena parte de su reflexión recordando que «tu jefe no es tu padre» y que los compañeros «no son necesariamente tus amigos», aunque exista una relación cercana después de muchos años trabajando juntos.
La misma idea se aplica a la relación con la empresa y si bien es cierto que hay trabajadores que llegan incluso sentirse como estar en una familia en la que se hacen favores, se apoyan mutuamente entre todos (a veces ni en las familias es así) y no un lugar en el que hay que estar horas durante la semana para cobrar un salario a final de mes.
Eso, sin embargo, no garantiza que la empresa vaya a responder con la misma lógica cuando sus intereses cambien. López Bello lo explica de una forma muy gráfica al señalar que «que tú hayas dado todo por tu empresa no significa que la empresa vaya a llevarte flores cuando decida prescindir de ti».
El problema aparece cuando la confianza en el trabajo se convierte en una deuda emocional
La advertencia de Virginia no significa que trabajadores y empresarios deban mantener relaciones frías o exclusivamente formales, pues un jefe puede apreciar a un empleado, confiar en él, interesarse por su situación personal y reconocer su trabajo, del mismo modod que dos compañeros pueden terminar siendo amigos fuera de la oficina. Lo que López Bello diferencai es esa cercaía de la obligación de anteponer los intereses personal del otro a los propios, porque una buena relación profesional no genera por sí sola una deuda de lealtad personal. Es decir, es importante, separar lo laboral con lo personal.
Mientras los intereses coinciden, esa diferencia apenas se percibe, hay conversaciones personales, favores, comidas, bromas y estos de compañerismo que refuerzan la sensación de cercanía. Pero, la situación puede cambair cuand oe ltrabajador pide una subida de sueldo, reclama determinadas condiciones, exige que se respete su horario o decide que no quiere continuar haciendo horas gratis. La propia Virginia López Bello ya había explicado la diferencia entre quedarse voluntariamente para aprender y acabar regalando horas de trabajo a la empresa, una situación en la que la confianza o el agradecimiento tampoco sustituyen las obligaciones laborales.
Cuando el trabajador decide poner esos límites puede aparecer una frase que López Bello utiliza como ejemplo de esa mezcla entre lo personal y lo profesional, «después de todo lo que yo he hecho por ti». Para alguien que durante años ha invertido mucho emocionalmente en esa relación, comprobar que la otra parte no la entendía de la misma manera puede generar una sensación real de haber sido utilizado, decepcionado o incluso traicionado. Es lo que la abogada identifica como el «chasco» que aparece después de haber confundido «cariño con obligación, disponibilidad con reconocimiento, compañerismo con lealtad personal» y agradecimiento con una deuda que nunca existió.
Los límites que plantea López Bello también afectan al empresario, ya que los empleados tampoco son sus hijos. Un responsable puede cuidar a su plantilla, escuchar sus problemas y tratarla con respeto y humanidad, pero esa cercanía no convierte la relación profesional en una relación familiar ni permite tratar al trabajador desde una posición paternalista. Mantener clara esa diferencia ayuda precisamente a que ambas partes puedan tomar decisiones laborales sin convertir cada desacuerdo en una cuestión personal.
@tuabogadalaboralista CUIDADO CON LOS CHASCOS EMOCIONALES EN EL TRABAJO A veces confundimos compañerismo con amistad, compromiso con disponibilidad y años de trabajo con una deuda emocional. Y cuando llega una decisión que no nos gusta, aparece la sensación de haber sido utilizados. Entonces es fácil dar el siguiente paso: “me están acosando”. Pero no todo conflicto, decepción o mala decisión empresarial es acoso laboral. El trabajador tiene derecho a reclamar, poner límites y defenderse cuando corresponde, pero también debe distinguir entre una vulneración real y el resultado de haber jugado mal sus cartas emocionales. Porque una cosa es que te hayan decepcionado y otra muy distinta que te estén acosando. No confundamos el corazón roto con el mobbing. #DerechoLaboral #AcosoLaboral #RelacionesLaborales ♬ sonido original – Tu Abogada Laboralista
Una decepción con el jefe o la empresa no significa automáticamente que exista acoso
La ruptura de esa confianza puede resultar especialmente difícil cuando la relación había sido buena durante años. El jefe que antes era cercano puede empezar a exigir determinados resultados, el compañero que ayudaba puede pasar a competir por un puesto y la empresa que reconocía constantemente el esfuerzo puede tomar una decisión que perjudique al trabajador. Sentirse utilizado, decepcionado o traicionado en esas circunstancias puede ser completamente real, pero esa sensación no significa por sí sola que jurídicamente exista acoso laboral.
López Bello pide tener especial cuidado con esa diferencia porque, después de una ruptura emocional, existe el riesgo de interpretar cada nueva decisión como una agresión. Una negativa, una pérdida de confianza, un deterioro de la relación o incluso una gestión empresarial desagradable pueden provocar un conflicto serio sin que necesariamente exista hostigamiento. Por eso distingue entre haber sufrido una decepción, haber recibido un trato injusto y estar ante una situación de acoso, tres escenarios que pueden mezclarse emocionalmente pero que no significan lo mismo desde el punto de vista laboral.
Eso no implica que el trabajador tenga que aceptar comportamientos que vulneren sus derechos. Cuando aparecen humillaciones, amenazas, discriminación, represalias o conductas objetivas de hostigamiento, la situación cambia y es importante identificar lo ocurrido, conservar pruebas y actuar. Existen casos en los que los tribunales sí han apreciado este tipo de comportamientos, como el de una trabajadora que consiguió extinguir su contrato después de sufrir acoso por parte de un superior, después de que se acreditaran conductas que iban más allá de un simple desencuentro profesional.
Tampoco es necesario que todos los problemas relacionados con el ambiente laboral terminen calificándose como acoso para que exista una responsabilidad empresarial. Un trabajador consiguió, por ejemplo, 165.059 euros tras extinguir su contrato por la falta de medidas de la empresa frente al estrés laboral. Este tipo de situaciones permiten entender mejor la diferencia que plantea López Bello, ya que un conflicto puede tener consecuencias laborales y afectar a la salud del empleado sin que todo lo ocurrido tenga que recibir automáticamente la etiqueta de acoso.
Las empresas, además, tienen un deber de protección frente a los riesgos laborales. El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud y establece el correspondiente deber del empresario. Separar una decepción emocional de una posible vulneración jurídica sirve, por tanto, para analizar los hechos por lo que realmente ha ocurrido y no para restar importancia a conductas que puedan afectar a los derechos o a la salud del trabajador.
La misma diferencia resulta importante cuando la relación con la empresa empeora justo después de que el empleado haya reclamado sus derechos. Que un superior deje de mostrarse cercano no convierte automáticamente su comportamiento en una represalia, pero la empresa tampoco puede castigar a un trabajador por haber ejercido legítimamente sus derechos. En estos casos entra en juego la protección frente a represalias después de reclamar derechos laborales conocida como garantía de indemnidad, que permite separar nuevamente un conflicto personal de una actuación que sí puede tener consecuencias jurídicas.
La reflexión de Virginia López Bello pasa, en definitiva, por poner límites antes de que la relación profesional genere expectativas que la otra parte nunca asumió. Se puede tener confianza con un jefe, apreciar a los compañeros y sentirse comprometido con una empresa sin olvidar que siguen existiendo intereses laborales diferentes. Y cuando esos intereses chocan, separar la decepción personal de los hechos permite al trabajador distinguir mejor entre una relación que simplemente le ha defraudado, una situación injusta y una verdadera vulneración de sus derechos.