El Tribunal Supremo ha fijado un criterio relevante sobre la retribución variable en las empresas. La Sala establece que una empresa no puede retirar un bonus ya devengado por el trabajador como consecuencia de una sanción disciplinaria y tampoco puede reducirlo de forma discrecional sin fijar previamente criterios objetivos, transparentes y previsibles.
La resolución se dicta a raíz de un conflicto colectivo planteado contra el sistema de incentivos aplicado por CaixaBank, pero el interés de la sentencia va más allá del caso concreto, ya que delimita qué pueden y qué no pueden hacer las empresas cuando diseñan planes de bonus o incentivos variables.
El Supremo prohíbe usar el bonus como castigo encubierto
Uno de los puntos centrales de la sentencia del Supremo (STS 832/2026) es que la empresa no puede utilizar la pérdida del bonus como una consecuencia automática añadida a una sanción disciplinaria.
El Tribunal Supremo recuerda que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la llamada multa de haber, es decir, castigar al trabajador con la pérdida de salario ya generado.
Por eso, si una persona trabajadora ha cumplido los objetivos establecidos para cobrar un incentivo, la empresa no puede privarle de esa cantidad por haber sido sancionada, ya que eso supondría imponer una penalización económica adicional no prevista legalmente.
La Sala entiende que, en estos casos, la empresa estaría creando de forma unilateral una sanción encubierta al margen del régimen disciplinario previsto en el convenio colectivo o en la normativa laboral.
La empresa tampoco puede dejar el bonus al criterio subjetivo de un directivo
La segunda gran conclusión de la sentencia afecta a las cláusulas que permiten a un superior o directivo modular, recortar o ajustar el bonus sin reglas claras.
El Supremo rechaza que la cuantía de la retribución variable pueda depender de lo que decida la empresa si antes no se han fijado criterios claros para evaluarla. Según la sentencia, el cumplimiento de un contrato no puede quedar en manos de una sola de las partes.
En otras palabras, una empresa puede diseñar sistemas de incentivos, pero no puede reservarse la posibilidad de subirlos o bajarlos según apreciaciones genéricas o valoraciones subjetivas que el trabajador no conoce con precisión.
Los bonus deben regirse por reglas transparentes y previsibles
La sentencia insiste en que la retribución variable debe cumplir unas exigencias mínimas de transparencia y previsibilidad. Esto significa que la plantilla debe conocer con claridad cómo se genera el bonus, qué objetivos deben cumplirse y con qué criterios puede calcularse o revisarse su importe.
El Supremo considera insuficientes las cláusulas que contienen referencias genéricas a valoraciones cualitativas, reclamaciones de clientes o apreciaciones del responsable del área si no se concretan previamente los parámetros que se van a utilizar y el peso real de cada factor en el resultado final.
De este modo, la resolución refuerza la idea de que el salario variable no puede depender de fórmulas ambiguas o abiertas que dejen al trabajador en una situación de incertidumbre.
Qué efectos prácticos tiene esta sentencia
La doctrina del Supremo implica que las empresas no pueden:
- Retirar un bonus ya devengado por el mero hecho de haber impuesto una sanción disciplinaria
- Introducir castigos económicos encubiertos a través de planes de incentivos
- Rebajar unilateralmente el variable si no existen reglas previas, objetivas y comprobables
Además, la sentencia reconoce el derecho de las personas afectadas a reclamar las diferencias salariales que se hayan podido producir por la aplicación de este tipo de cláusulas nulas.