Durante casi cinco años había trabajado desde casa todos los días, pero en 2025 una ingeniera de software que vivía en Logroño vió como la empresa pretendía cambiarle esas condiciones. Concretamente, la empresa pasó a exigirle dos días presenciales por semana, sin embargo, ella necesitaba compatibilizar su jornada con los cuidados de su madre, diagnosticada de Alzheimer moderado-severo y con un 65% de discapacidad.
Por este motivo pidió mantener el teletrabajo durante toda la semana como ya venía haciendo durante los últimos años. Sin embargo, la empresa rechazó su solicitud y la trabajadora decidió acudir a los tribunales para intentar conservar el teletrabajo al 100%. En un primer momento, perdió el juicio porque había razones organizativas que justificaban la presencialidad, pero el conflicto llegó después al Tribunal Superior de Justicia de Navarra y allí cambió el resultado por la forma en la que la compañía había tramitado su petición.
La vuelta a la oficina chocó con los cuidados de su madre
El motivo de la empresa para cambiarse su jornada laboral a distancia era porque su puesto estaba adscrito a un servicio de la Dirección General de Telecomunicaciones y Digitalización del Gobierno de Navarra. Con la llegada de la pandemia comenzó a trabajar desde casa, al igual que sus compañeros, y pasó a desarrollar el 100% de su jornada mediante teletrabajo. Aquella forma de trabajar se mantuvo durante varios años y continuó hasta mayo de 2025.
En abril de ese año, la Dirección General de Telecomunicaciones y Digitalización comunicó que el personal adscrito a sus servicios tendría que trabajar presencialmente como mínimo dos días a la semana. La empresa estableció entonces un periodo de transición y posteriormente un sistema definitivo que combinaba dos días en las oficinas de Sarriguren con otros tres de trabajo a distancia.
Durante los dos días presenciales, los empleados debían permanecer obligatoriamente en la oficina entre las 9:30 y las 14:30 horas, aunque disponían de flexibilidad para completar el resto de la jornada antes o después. Para esta ingeniera, el cambio tenía además una repercusión familiar porque vivía en Logroño y ejercía como cuidadora de hecho de su madre.
Su madre, que también residía en Logroño aunque en otro domicilio, estaba diagnosticada de demencia neurodegenerativa tipo Alzheimer moderado-severo. Tenía reconocido un grado de discapacidad del 65% y un grado I de dependencia moderada, por lo que necesitaba asistencia en su vida cotidiana.
Desde abril de 2024, la familia contaba con una cuidadora interna que permanecía con la madre desde la noche del domingo hasta la mañana del sábado. La profesional disponía de unas dos horas de descanso diario, aproximadamente entre las 15:30 y las 17:30, que disfrutaba cuando la trabajadora terminaba su jornada, y libraba durante los fines de semana. La organización familiar incluía también a otras dos hermanas de la trabajadora. Una de ellas residía en Madrid y la otra vivía en Villamediana de Iregua, a pocos kilómetros de Logroño, y trabajaba como funcionaria de salud.
Solicitó volver a teletrabajar durante toda su jornada
Ante el regreso parcial a las oficinas, el 21 de mayo de 2025 la ingeniera presentó una solicitud ante Recursos Humanos para continuar trabajando a distancia durante el 100% de su jornada. La empresa le pidió entonces documentación sobre la situación de dependencia de su madre y sobre su condición de cuidadora.
Después de recibir esos documentos, Recursos Humanos solicitó también que acreditara que vivía con su madre. La trabajadora explicó que ambas residían en Logroño, pero no compartían domicilio, y posteriormente recibió de forma verbal la negativa de la empresa a concederle el teletrabajo completo.
En realidad la fatal de convivencia no impide por sí misma solicitar una adaptación de jornada por el cuidado de un familiar. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite a las personas trabajadoras pedir cambios en la duración y distribución de la jornada, así como en la forma de prestar sus servicios, incluido el trabajo a distancia por necesidades de conciliación. Cuando se trata del cuidado de familiares por consanguinidad hasta segundo grado, como una madre, la norma no exige que ambos vivan juntos. Ya la justicia anteriormente aceptó que una trabajadora pudiera teletrabajar para cuidar de su madre aunque no conviviera con ella.
Ese derecho permite solicitar la adaptación, pero no supone que la empresa tenga que aceptar automáticamente cualquier horario o modalidad de trabajo propuesta. Las necesidades familiares deben ponerse en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, que puede oponerse si existen razones objetivas para hacerlo.
Tras recibir la negativa, la trabajadora presentó una demanda en la que pidió que se reconociera su derecho a trabajar a distancia todos los días. También reclamó 9.000 euros de indemnización, de los que 6.000 correspondían a una supuesta lesión de derechos fundamentales y otros 3.000 a daños morales.
El primer juzgado consideró justificados los dos días presenciales
Cuando el caso llegó al Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña, la empresa pudo acreditar que la vuelta parcial a la oficina respondía a una exigencia del cliente al que estaba adscrita la ingeniera. El Gobierno de Navarra había pedido que ese personal acudiera presencialmente al menos dos días por semana.
La situación personal de la trabajadora también fue valorada para determinar si la adaptación que reclamaba resultaba razonable y proporcionada. La ingeniera ya podía trabajar desde casa tres días por semana y, durante los otros dos, la presencia obligatoria quedaba limitada a la franja comprendida entre las 9:30 y las 14:30 horas.
Durante esas horas su madre estaba atendida por la cuidadora profesional, cuyo descanso diario comenzaba aproximadamente una hora después de terminar la franja de presencia obligatoria. El juzgado tuvo en cuenta además que una de las hermanas de la trabajadora residía cerca de Logroño y podía colaborar puntualmente con los cuidados.
Con estas circunstancias, el juzgado consideró que la empresa había acreditado sus necesidades organizativas y que el modelo de tres días de teletrabajo y dos presenciales con flexibilidad horaria permitía atender también las necesidades de conciliación. La demanda fue desestimada íntegramente y la trabajadora no consiguió ni el teletrabajo completo ni los 9.000 euros que reclamaba.
La ingeniera recurrió aquella decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra y volvió a defender que la negativa empresarial había vulnerado su derecho a solicitar una adaptación de jornada. Al revisar todo lo ocurrido desde que Recursos Humanos recibió la petición, la Sala puso el foco en un paso que la empresa no había realizado antes de decir que no.
El TSJ le da la razón porque la empresa debía negociar antes de rechazar su petición
Al estudiar el recurso, el TSJ de Navarra en su sentencia 245/2026 (STSJ NA 419/2026) no rechazó la valoración realizada sobre las necesidades organizativas de la compañía. Los magistrados aceptaron que el cliente al que estaba adscrita la trabajadora exigía dos días presenciales y que existían razones objetivas relacionadas con la organización del servicio que podían justificar la posición empresarial.
La diferencia apareció al analizar cómo había gestionado la compañía la solicitud presentada el 21 de mayo. Recursos Humanos pidió documentación sobre la dependencia y los cuidados, preguntó posteriormente por la convivencia entre madre e hija y, tras conocer que vivían separadas, comunicó verbalmente la negativa. Entre esos pasos no abrió un proceso de negociación con la trabajadora.
Para el tribunal, la petición de documentos servía para conocer la situación familiar, pero no sustituía la negociación exigida por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa debía haber abierto un proceso en el que ambas partes pudieran plantear propuestas y alternativas antes de adoptar una decisión negativa.
La regulación establece que esa negociación debe desarrollarse con la máxima rapidez y fija un periodo máximo de 15 días. Una vez finalizado, la empresa puede aceptar la adaptación, plantear una alternativa que permita atender las necesidades de conciliación o rechazar la petición explicando las razones objetivas de su decisión.
Durante el juicio, la empresa llegó a ofrecer una solución diferente a la ingeniera, que cambiara de departamento y dejar de estar adscrita al cliente que exigía los dos días presenciales, lo que podía abrir la puerta a trabajar desde casa durante toda la semana. Sin embargo, para el TSJ esa posibilidad debía haberse planteado mucho antes, cuando la trabajadora había solicitado dicha adaptación y no cuando este conflicto había llegado a los tribunales.
La Sala aplica además el criterio fijado por el Tribunal Supremo en septiembre de 2025, que considera la negociación individual un trámite obligatorio cuando se presenta una solicitud de adaptación de jornada. Si la empresa omite ese procedimiento, la medida solicitada puede ser reconocida judicialmente, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Por eso, ante esta falta de negociación le dio la razón en parte a la trabajadora concediéndole la jornada 100% a distancia, pero no le concede los 9.000 euros de indemnización que había solicitado.
Es más, el tribunal señaló en su sentencia que, si la empresa hubiera seguido correctamente el procedimiento, las razones organizativas acreditadas podían haber servido para denegar el teletrabajo completo. Sin embargo, disponer de motivos para defender la presencialidad no eliminaba la obligación de negociar antes de comunicar la negativa.