La idea de que un trabajador joven pueda quedarse unas horas más en la empresa para aprender el oficio, ganar experiencia y aprovechar sus primeros años profesionales ha abierto un debate en redes sociales. Un empresario defendía precisamente esta posibilidad al señalar que un novato puede querer permanecer voluntariamente más tiempo para “absorber como una esponja” todo lo que pueda. La abogada laboralista Virginia López Bello ha respondido poniendo el foco en una cuestión diferente, qué hace realmente ese trabajador durante esas horas.
Para la laboralista, querer aprender no es el problema, a fin de cuentas, todo trabajador quiere mejorar profesionalmente. La situación cambia cuando ese tiempo se utiliza para atender clientes, preparar pedidos, colocar mercancía, limpiar, producir o sacar adelante tareas que necesita la empresa. En esos casos, ser novato, tener ganas de mejorar o decidir voluntariamente quedarse más tiempo no convierte el trabajo realizado en una especie de formación gratuita.
“La legislación laboral no funciona a base de ponerle nombres creativos a las horas de trabajo”, explica López Bello, que rechaza así la posibilidad de crear unas supuestas “horas de aprendizaje” al margen de la jornada. La abogada recuerda que una persona puede aprender mientras trabaja sin que por ello desaparezca el carácter laboral de lo que está haciendo.
La clave está en qué hace el trabajador durante esas horas
La diferencia que plantea López Bello no depende únicamente de que el trabajador tenga intención de aprender, sino de la actividad que desarrolla durante ese tiempo. Observar cómo trabaja otra persona, recibir explicaciones sobre un procedimiento o practicar bajo supervisión puede formar parte de un proceso de formación. Sin embargo, la situación es distinta cuando el trabajador continúa haciendo tareas productivas que la empresa necesita.
“Si está observando, le estás explicando un procedimiento, está practicando bajo supervisión, perfecto. Eso puede ser formación”, explica antes de marcar el otro escenario. Si está atendiendo clientes, haciendo pedidos, preparando mercancías, limpiando o produciendo, para la laboralista ya se está hablando de trabajo aunque la persona todavía esté adquiriendo experiencia.
La pregunta que propone hacerse permite visualizar mejor esa frontera. “¿Durante esas horas está haciendo algo que la empresa necesita que se haga?” Si la respuesta es afirmativa, advierte, resulta difícil presentar ese tiempo únicamente como una oportunidad para que el trabajador aprenda.
López Bello utiliza su propia profesión para explicar por qué aprendizaje y trabajo pueden producirse al mismo tiempo. A sus 51 años, asegura que continúa aprendiendo cosas nuevas cada día y que determinados asuntos le obligan a estudiar, analizar y adquirir conocimientos para poder resolverlos. Eso no hace que las horas dedicadas a esos casos dejen de formar parte de su trabajo ni que tengan que realizarse gratuitamente.
De ahí que la voluntariedad tampoco sea suficiente para cambiar la naturaleza de esas horas. Que sea el propio empleado quien diga que quiere quedarse un rato más puede demostrar iniciativa y ganas de progresar, pero no significa que pueda renunciar gratuitamente al valor del trabajo que continúa realizando.
@tuabogadalaboralista ¿APRENDER O TRABAJAR GRATIS? SI TU LABOR GENERA VALOR, DEBE REMUNERARSE La formación práctica es fundamental para adquirir experiencia, pero una cosa es aprender y otra muy distinta es ocupar un puesto, asumir responsabilidades y realizar tareas que generan un beneficio real para la empresa. Si una persona en formación está produciendo, atendiendo clientes, elaborando trabajos o sustituyendo de facto funciones que tendría que realizar un trabajador, no deberíamos esconder esa realidad detrás de la palabra “aprendizaje”. Formarse no puede convertirse en una vía para disponer de trabajo gratuito. La experiencia tiene valor, pero el trabajo también. #DerechosLaborales #TrabajoDigno #Formación #SalarioJusto #NoAlTrabajoGratis ♬ sonido original – Tu Abogada Laboralista
Qué ocurre si esas horas superan la jornada de trabajo
Cuando el trabajador continúa realizando trabajo efectivo una vez superada su jornada ordinaria, la situación puede entrar en la regulación de las horas extraordinarias. El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores considera horas extraordinarias aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria y establece las reglas para abonarlas o compensarlas mediante descanso.
La forma concreta de compensarlas dependerá de lo establecido en el convenio colectivo o en el contrato individual y, cuando no exista un pacto específico, la legislación establece su compensación mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes. Por eso, el exceso de jornada puede compensarse con tiempo de descanso en lugar de abonarse en la nómina cuando se cumplen las condiciones correspondientes.
La prueba de esas horas también puede convertirse en un elemento importante si posteriormente existe un conflicto con la empresa. El registro diario de jornada permite conocer cuándo comienza y termina el tiempo de trabajo, aunque su ausencia no significa automáticamente que cualquier cantidad reclamada vaya a reconocerse. El Tribunal Supremo ha establecido que la falta de registro horario no exime al trabajador de aportar indicios del exceso de jornada en los supuestos analizados por el tribunal.
Aprender dentro de una empresa también tiene reglas
La respuesta de López Bello incide además en que la legislación ya dispone de mecanismos para las situaciones en las que una persona necesita trabajar mientras completa su formación o adquiere experiencia profesional. El Estatuto de los Trabajadores regula los contratos formativos y diferencia entre la formación en alternancia y el contrato destinado a obtener práctica profesional, cada uno con sus propios requisitos.
En el contrato de formación en alternancia se combina la actividad laboral retribuida con los procesos formativos correspondientes. Esto permite que una persona pueda adquirir conocimientos dentro de una empresa sin asumir que todo aquello que hace mientras aprende carece de valor laboral. Entre las condiciones de esta modalidad que combina empleo y formación existen límites sobre el tiempo dedicado al trabajo efectivo precisamente para hacerlo compatible con la parte formativa.
La otra modalidad está dirigida a personas que ya cuentan con una titulación y necesitan adquirir experiencia relacionada con los estudios realizados. En estos casos también existen requisitos específicos para realizar una práctica profesional mediante un contrato de trabajo, por lo que la adquisición de experiencia no equivale por sí misma a prestar servicios gratuitamente.
Incluso cuando hablamos propiamente de formación, el hecho de realizarla fuera del horario habitual no significa necesariamente que tenga que salir del tiempo libre del empleado. Cuando se trata de formación obligatoria necesaria para desarrollar el puesto, ese periodo puede tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo, una diferencia importante frente a la idea de que cualquier actividad denominada “aprendizaje” queda automáticamente fuera de la jornada.
El riesgo que señala López Bello aparece cuando se empieza a presentar como aprendizaje lo que en realidad es trabajo. Si hoy se aceptan dos horas gratis porque el trabajador quiere aprender, mañana podrían justificarse tres para ganar experiencia y después una jornada que se alarga hasta la noche bajo el argumento de que así conoce mejor la empresa. “El trabajador aprende, la empresa produce y nadie paga. Negocio redondo”, resume la abogada.
Su explicación no cuestiona que un trabajador joven quiera aprovechar sus primeros años para mejorar, aprender de sus compañeros o adquirir experiencia. Lo que marca la diferencia es si durante ese tiempo está formándose o está realizando un trabajo que la empresa necesita. Como resume la propia López Bello, “una cosa es tener ganas de aprender y otra regalar horas de trabajo”.