Un trabajador que fue despedido objetivamente iba a recibir una indemnización de 21.501 euros, sin embargo, su caso dio un giro de 180º cuando aún estaba en proceso de reclamación de ese despido, la empresa le hizo un segundo despido disciplinario. El primer despido lo ganó consiguiendo la nulidad, pero el segundo los tribunales consideraron que estaba justificado y, por tanto, lo declararon procedente.
El segundo despido se debía a que el coche que el trabajador tenía asignado por la empresa había terminado en un taller de Guadalajara después de utilizarlo para un desplazamiento personal. Cuando la compañía lo recuperó, comenzó a revisar su estado y acabó realizando un segundo despido por motivos disciplinarios.
A pesar de que el trabajador defendió que ese segundo despido era una represalia por haber reclamado contra el primer despido, negó la gravedad de los hechos y alegó que existía tolerancia con determinados usos del vehículo.
El primer despido llegó en marzo y recibió 21.501 euros
El trabajador era ingeniero industrial y llevaba en la empresa desde el 2 de junio de 2015. Tenía un contrato indefinido a jornada completa, trabajaba en un centro situado en Sant Esteve Sesrovires, en Barcelona, y percibía un salario bruto de 3.824,04 euros al mes, incluidas las pagas extraordinarias.
El 12 de marzo de 2024 la empresa le comunicó que extinguía su contrato por causas objetivas organizativas y productivas. El cese tenía efectos desde ese mismo día y el trabajador recibió una indemnización de 21.501,61 euros, además de la compensación correspondiente al periodo de preaviso. Junto con el despido, la compañía le pidió que entregara los medios que tenía para realizar su trabajo como el ordenador portátil, el teléfono móvil y también el coche de empresa.
Fue entonces cuando apareció el problema con el vehículo al comunicar el trabajador que el coche estaba en un taller de Guadalajara debido a una incidencia con una rueda. La avería había ocurrido unos días antes, el 8 de marzo, cuando circulaba por el kilómetro 103 de la A-2 en dirección a Madrid.
Sin embargo, ese percance ocurrió por un desplazamiento con el vehículo de empresa por un motivo personal. Una grúa llevó el Volkswagen Polo hasta un taller oficial de Guadalajara, donde entró el 12 de marzo con 86.706 kilómetros. Otro trabajador de la empresa tuvo que desplazarse para recuperarlo y lo retiró cuatro días después.
Mientras reclamaba el primer despido, la empresa volvió a despedirlo
El trabajador no aceptó el cese del 12 de marzo y el 4 de abril de 2024 presentó una papeleta de conciliación para impugnarlo. Mientras esa reclamación seguía su curso, la empresa comenzó a conocer más detalles sobre el coche que tenía asignado y que había tenido que recuperar de un taller de Guadalajara.
El intento de conciliación por el primer despido se celebró el 30 de abril y terminó sin acuerdo. Ese mismo día, 49 días después del primer cese, la compañía comunicó al trabajador un segundo despido. Esta vez no alegaba causas organizativas o productivas, sino motivos disciplinarios relacionados con el uso y el estado del vehículo.
La empresa realizó este segundo despido con carácter ad cautelam, una fórmula que explica cómo es posible despedir a un trabajador que ya había sido despedido. El primer cese había extinguido la relación laboral, pero todavía estaba siendo impugnado y podía quedar sin efecto. Con esta segunda decisión, la compañía se protegía ante la posibilidad de que la Justicia anulara el primero y tuviera que readmitir al empleado.
El segundo despido, por tanto, no sustituía en ese momento al anterior. Su eficacia dependía de lo que ocurriera con el primero. Si aquel despido terminaba siendo válido, el segundo perdería su utilidad. Si era declarado nulo o improcedente y la relación laboral podía recuperarse, el despido disciplinario podría entrar en juego y ser examinado por separado.
Los daños que encontró la empresa al recuperar el vehículo
La empresa solicitó una peritación de los desperfectos encontrados en la carrocería y la pintura, así como hizo constar que no figuraban registradas las revisiones correspondientes a los 30.000 y 60.000 kilómetros y pidió comprobar otros elementos del vehículo. La valoración realizada por el perito de la aseguradora recogió daños en el guarnecido de una puerta trasera, la bandeja rígida, la tapa de la guantera, los neumáticos, los espejos retrovisores, el estribo, las puertas, las aletas, los paragolpes, el capó, el parabrisas y la carrocería. También faltaba un juego de llaves y el coste total de las reparaciones fue valorado en 1.525,25 euros.
Y aquí entró en juego las condiciones que el trabajador había aceptado años antes, cuando firmado unas instrucciones generales sobre el vehículo de empresa que regulaba su uso vinculado a la actividad profesional, el mantenimiento y las revisiones, la comunicación de incidencias y siniestros y las responsabilidades asumidas por el conductor.
Fue entonces cuando la compañía que podía sospechar que el primer despido pudiera acabar siendo improcedente o incluso nulo, se ‘cubrió’ las espaldas al utilizar estos hechos para realizar un segundo despido disciplinarlo al acusarlo por uso particular del vehículo, problemas en su devolución, incumplimientos relacionados con el mantenimiento y las revisiones, falta de comunicación de la incidencia y el estado en el que finalmente había sido recuperado.
El primer despido fue declarado nulo
Mientras este segundo conflicto comenzaba su propio recorrido, el trabajador consiguió ganar la batalla judicial contra el primer despido. El 14 de febrero de 2025, un Juzgado de lo Social de Barcelona declaró nulo el cese por causas objetivas que había recibido en marzo de 2024. La empresa recurrió esa decisión, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña volvió a darle la razón al trabajador el 8 de enero de 2026 y confirmó la nulidad.
Este resultado hizo que el segundo despido cobrara mucha importancia, ya que al anularse el primero, todavía quedaba por saber si el despido disciplinario realizado 49 días después también debía quedar sin efecto o si, por el contrario, era suficiente para poner fin a la relación laboral.
El trabajador que también impugnó este segundo despido y al igual que en el primero solicitaba su nulidad o en todo caso la improcedencia. Además, reclamó a la empresa 10.000 euros por daños y perjuicios derivados de una supuesta vulneración de sus derechos fundamentales.
El empleado defendía que la medida disciplinaria era una represalia por haber impugnado el primer despido, pues este segundo cese fue comunicado 49 días después y el mismo día que se celebró si acuerdo la conciliación del primer despido. También alegó que los hechos recogidos en la carta eran falsos, que algunas conductas habían sido toleradas previamente por la empresa y que parte de las infracciones que se le atribuían podían haber prescrito.
La compañía rechazó esa versión y defendía que el despido no tenía relación con las reclamaciones del empleado y que respondió a hechos que había conocido después de comunicar el primer cese.
Entre ellos situó el uso privado del vehículo, el desplazamiento fuera de su ámbito de trabajo en Barcelona, la forma en la que quedó el coche en Guadalajara, la falta de comunicación de la incidencia y los problemas de mantenimiento y conservación que posteriormente detectó. La empresa encuadró estas conductas dentro de la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza y defendió que tenían gravedad suficiente para despedirlo.
¿Qué dijo la Justicia sobre este segundo despido?
El trabajador pidió que este segundo despido fuera declarado nulo porque entendía que se trataba de una represalia por haber reclamado contra el primero. La cercanía de las fechas era uno de sus principales argumentos, ya que la empresa volvió a despedirlo el mismo día en el que la conciliación por el primer cese había terminado sin acuerdo.
Sin embargo, el Tribunal de Instancia de Barcelona en su sentencia 150/2026 (STIS 1422/2026) no lo vio así. Aunque reconoció que esa proximidad podía despertar sospechas, la empresa ya sabía desde el 4 de abril que el trabajador estaba reclamando y, después del primer despido, había conocido nuevos hechos relacionados con el coche. Para el juzgado había motivos objetivos ajenos a una represalia, por lo que descartó que se hubiera vulnerado la garantía de indemnidad, que protege al trabajador frente a consecuencias negativas por reclamar sus derechos.
El empleado también defendió que algunas de las faltas habían prescrito y que la empresa toleraba el uso particular del vehículo. Ninguno de los dos argumentos prosperó. Entre el momento en el que la compañía tuvo conocimiento de los hechos y el segundo despido no habían pasado los 60 días que establece el convenio para las faltas muy graves. Tampoco consiguió demostrar que existiera una permisividad empresarial que justificara utilizar el coche para fines privados.
En este último punto pesó especialmente que el trabajador había firmado en 2018 unas normas que limitaban el uso del vehículo y establecían obligaciones sobre su mantenimiento y conservación. El testigo presentado para demostrar que existía cierta tolerancia había dejado la compañía en 2020 y desconocía las condiciones concretas que había aceptado el empleado.
Una vez rechazadas estas alegaciones, quedaba decidir si lo ocurrido era suficientemente grave para despedirlo. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave y culpable, entre ellos la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
El juzgado valoró conjuntamente el uso privado del coche, las condiciones que había firmado el trabajador, los problemas relacionados con su mantenimiento y los desperfectos encontrados. Además, explicó que no era necesario que los daños de 1.525,25 euros supusieran un gran perjuicio económico, ya que lo importante en este caso era determinar si se había roto la confianza entre empresa y trabajador.
Para el tribunal, los hechos tenían suficiente gravedad y por eso declaró procedente el segundo despido y rechazó también los 10.000 euros que el trabajador reclamaba por vulneración de sus derechos fundamentales.
El caso terminó así, al menos por ahora, con dos resultados opuestos. El despido por causas objetivas fue declarado nulo, mientras que el disciplinario realizado 49 días después fue considerado procedente. Esta última sentencia todavía no es firme y puede ser recurrida en suplicación.