Una empresa no puede reducir por su cuenta el porcentaje de teletrabajo que tiene pactado individualmente con un trabajador. Para cambiarlo necesita alcanzar un nuevo acuerdo con esa persona y dejarlo por escrito antes de aplicar la modificación. Así lo establece el Tribunal Supremo en su sentencia 608/2026, de 1 de julio, en la que la Sala de lo Social analiza hasta dónde puede llegar una empresa cuando quiere modificar un acuerdo de trabajo a distancia.
El Supremo resuelve la duda de muchos trabajadores que tras llegar a un acuerdo con la empresa para teletrabajar, esta pretende cambiar unilateralmente las condiciones de ese acuerdo sin el consentimeinto del trabajador.
El porcentaje de teletrabajo no se puede cambiar de forma unilateral
El razonamiento del Tribunal Supremo parte del artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia. Esta norma establece que cualquier modificación de las condiciones incluidas en el acuerdo individual de teletrabajo, entre ellas el porcentaje de presencialidad, debe pactarse entre la empresa y el trabajador.
De modo que no basta con que la empresa decida establecer una nueva política de teletrabajo. Tampoco con comunicar que a partir de una determinada fecha habrá que acudir más días al centro de trabajo. Si ese cambio afecta al porcentaje que ya estaba pactado individualmente, hace falta el consentimiento del trabajador.
Además, el cambio debe formalizarse por escrito antes de que empiece a aplicarse, como establece la normativa sobre teletrabajo. Para el Supremo, modificar el porcentaje de teletrabajo exige respetar la misma voluntariedad que existe cuando empresa y trabajador acuerdan inicialmente trabajar a distancia.
La Sala explica también que esta modificación permanece en el ámbito individual con independencia del número de trabajadores afectados. Esto supone que la aceptación de los representantes de la plantilla no sustituye el consentimiento de cada trabajador cuando lo que se pretende cambiar es su propio acuerdo de trabajo a distancia.
La empresa no puede imponer la reducción aunque tenga una causa
El supremo analiza si en estos casos cabe la posibilidad de aplicar el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que permite a la empresa cambiar aspectos importantes de la relación laboral, como horarios, jornadas, funciones si existen razones probadas de tipo económico, técnico, organizativo o de producción.
Sin embargo, como señala el Supremo la regla es diferente cuando lo que se pretende modificar es un acuerdo individual de trabajo a distancia. La Ley 10/2021 contiene una regulación específica que prevalece en este punto sobre el régimen general del artículo 41 ET. En concreto, su artículo 8.1 establece que cualquier modificación de las condiciones incluidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido expresamente el porcentaje de presencialidad, debe ser acordada entre la empresa y la persona trabajadora y formalizarse por escrito antes de aplicarse.
Esto significa que la empresa no puede utilizar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo para imponer una reducción del teletrabajo previamente pactado, aunque pueda acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Además, el Supremo destaca que esta exigencia de consentimiento no desaparece porque la medida afecte simultáneamente a un número elevado de trabajadores. La Ley de Trabajo a Distancia sitúa la modificación del acuerdo en el ámbito individual. Es decir, la empresa y el trabajador deben alcanzar un nuevo acuerdo. Por ello, tampoco puede sustituirse el consentimiento de cada trabajador por una negociación colectiva con sus representantes que termine imponiendo la modificación de los acuerdos individuales.
Modificar el teletrabajo no es lo mismo que revertirlo
La sentencia introduce además una diferencia importante para entender hasta dónde llega esta protección y es aunque la propia ley de teletrabajo contempla la posibilidad de regresar desde el trabajo a distancia a una modalidad presencial en su artículo 5.3, el Supremo señala que reversibilidad y modificación son dos cosas distintas.
Para el Supremo la reversibilidad, supone dejar sin efecto el acuerdo de trabajo a distancia y regresar a la modalidad presencial. En cambio, pasar , por ejemplo, del 100% del teletrabajo al 75% no supone revertir el acuerdo, sino modificar sus condiciones y para ello como dice la propia ley, es necesario el acuerdo con el trabajador.
El caso que llevó al Supremo a pronunciarse sobre el teletrabajo
La sentencia parte de un conflicto en RACC y Acaservi, que desde julio de 2022 y hasta finales de 2024, los trabajadores con discapacidad podían realizar el 100% de su jornada mediante teletrabajo. La empresa decidió cambiar esta situación y, desde el 1 de enero de 2025, redujo el porcentaje máximo de teletrabajo del 100% al 75%.
RACC defendía que el acuerdo colectivo que amparaba esta política había terminado el 31 de diciembre de 2024 y que, por tanto, podía establecer nuevas condiciones. El Supremo acepta que ese acuerdo ya no estaba vigente, pero introduce una diferencia fundamental para rechazar ese cambio. Su finalización no hizo desaparecer los acuerdos individuales de teletrabajo que ya habían firmado los trabajadores.
El cambio fue nulo para quienes no dieron su consentimiento
La Audiencia Nacional había declarado nula la medida como una modificación sustancial colectiva y El Supremo corrige este razonamiento y estima parcialmente el recurso de las empresas, pero eso no permite a RACC aplicar el nuevo porcentaje a todos los afectados.
Los acuerdos individuales seguían vigentes y su modificación debía respetar la Ley de Trabajo a Distancia. Por este motivo, el Supremo declara nula la reducción del 100% al 75% para los trabajadores que no dieron su consentimiento. La empresa podía establecer una nueva política, pero no utilizarla para cambiar unilateralmente lo que ya había pactado con cada empleado.