El Ministerio de Trabajo mueve ficha con la nueva transparencia salarial, aunque lo hace con el calendario europeo ya vencido. España tenía hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva (UE) 2023/970 y, dos meses después, la adaptación de parte de estas medidas continúa en tramitación.
El nuevo proyecto de Real Decreto, publicado el 3 de agosto, modificará en caso de aprobarse el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El plazo para presentar aportaciones comenzó el 4 de agosto y permanecerá abierto hasta el 24 de agosto de 2026 a las 23:59 horas. El texto incorpora nuevas obligaciones para las empresas y amplía la información salarial a la que podrán acceder los trabajadores. Entre los cambios aparecen el derecho a conocer determinados datos sobre los salarios medios de quienes realizan trabajos iguales o de igual valor, nuevas obligaciones sobre la brecha salarial y un plazo máximo de seis meses para corregir desigualdades retributivas injustificadas.
El propio Gobierno reconoce en el proyecto que buena parte de las obligaciones de la Directiva ya están recogidas en la legislación española o cuentan con referencias legales. Una pequeña ‘excusa’ por llegar tarde con esta reforma, pues tras aprobarse la Directiva (UE) 2023/970 en mayo de 2023, los Estados miembros de la Unión Europea tenían hasta el 7 de junio de 2026 para poner en vigor las disposiciones necearías para cumplirla.
Las empresas tendrán que explicar cómo determinan los salarios
Uno de los cambios del proyecto afecta directamente a la información que reciben las plantillas. Las empresas deberán explicar de una manera comprensible y fácilmente accesible los criterios utilizados para determinar la retribución y los niveles salariales aplicables a los diferentes puestos o categorías profesionales.
Cuando estos criterios aparezcan en el convenio colectivo, la empresa podrá indicar al trabajador los artículos concretos donde están regulados. Si no aparecen en el convenio o si la empresa concede voluntariamente mejoras salariales, tendrá que explicar directamente qué criterios utiliza para determinarlas.
Para las empresas con 50 o más trabajadores se añade otra obligación. Tendrán que informar sobre los criterios de progresión retributiva cuando exista este sistema, es decir, las condiciones que permiten que una persona pase a cobrar una retribución superior.
La transparencia no significa, sin embargo, que dos personas que ocupan el mismo puesto tengan necesariamente que recibir exactamente la misma cantidad. Existen circunstancias objetivas que pueden justificar diferencias y por eso resulta importante saber cuándo dos trabajadores con el mismo puesto pueden cobrar un salario diferente sin que exista discriminación.
Los trabajadores podrán pedir información sobre los salarios medios
La reforma también refuerza el derecho individual de los empleados a acceder a información salarial. El nuevo artículo 10 establece que podrán solicitar por escrito información sobre su propia retribución y las retribuciones medias de las personas que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Los datos deberán ofrecerse en términos anuales y por hora de trabajo, además de estar desglosados por sexo y referidos a los grupos, categorías o niveles retributivos correspondientes. Esto no supone tener acceso a la nómina concreta de cada compañero, sino a información salarial media que permita realizar comparaciones.
La solicitud podrá realizarse una vez al año o cuando se produzcan cambios que justifiquen una nueva petición. Además, las empresas deberán recordar a toda su plantilla, al menos una vez al año, que tiene derecho a solicitar esta información y explicar el procedimiento para hacerlo.
Dos meses como máximo para responder al trabajador
Una vez presentada la solicitud, la empresa no podrá dejarla sin respuesta indefinidamente. El proyecto establece que deberá facilitar por escrito la información dentro de un plazo razonable y, en cualquier caso, antes de que transcurran dos meses desde la recepción de la petición.
Si los datos facilitados son incompletos o inexactos, el trabajador podrá pedir aclaraciones y detalles adicionales. La empresa deberá entonces ofrecer una respuesta motivada.
Este acceso a la información tendrá límites relacionados con la privacidad. Los datos recibidos sobre otras personas solo podrán utilizarse para ejercer el derecho a la igualdad retributiva. La protección de los salarios individuales ya ha generado conflictos en los tribunales y la Audiencia Nacional ha marcado límites al acceso al salario individual de cada trabajador cuando no existe una causa que lo justifique.
Nuevas obligaciones para las empresas a partir de 50 trabajadores
Otro de los bloques importantes del proyecto afecta a la información sobre la brecha retributiva. Las empresas de 50 o más trabajadores incluidas en los supuestos previstos por la nueva regulación deberán facilitar datos sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
La información abarcará la brecha retributiva general y la existente en los complementos salariales, las diferencias de las medianas, la proporción de hombres y mujeres que reciben complementos y su distribución dentro de los distintos cuartiles salariales. También deberá analizarse la brecha por categorías, grupos o puestos de igual valor.
La periodicidad dependerá del tamaño de la plantilla. Las empresas con 250 trabajadores o más deberán proporcionar los datos cada año, mientras que las compañías de entre 50 y 249 trabajadores lo harán cada tres años.
El proyecto establece además una implantación escalonada. Las empresas con 150 trabajadores o más tendrán como fecha límite el 7 de junio de 2027 para realizar por primera vez esta comunicación. Las que tengan entre 50 y 149 trabajadores dispondrán hasta el 7 de junio de 2031.
Hasta seis meses para corregir diferencias salariales injustificadas
La reforma no se queda únicamente en recopilar datos. También modifica las auditorías retributivas para analizar qué está ocurriendo dentro de las empresas y actuar cuando aparezcan diferencias que no tengan una explicación objetiva.
El diagnóstico deberá tener en cuenta, como mínimo, información correspondiente a los últimos tres años. Entre otros aspectos, se estudiará la distribución de hombres y mujeres por categorías y niveles salariales, las diferencias reflejadas en el registro retributivo y las razones que puedan explicarlas.
También se analizará si quienes se reincorporan después de determinados permisos relacionados con el nacimiento, adopción o acogimiento han recibido las mejoras salariales que se produjeron en su categoría durante su ausencia. El proyecto pide igualmente revisar si existen problemas relacionados con la conciliación, la promoción profesional o determinadas exigencias de disponibilidad.
Cuando la auditoría encuentre una desigualdad retributiva que no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros respecto al género, la empresa tendrá que preparar un plan de actuación. Ese plan deberá fijar medidas concretas, responsables y un calendario para solucionar la diferencia.
Y aquí el proyecto establece otro plazo importante. La desigualdad deberá corregirse en un máximo de seis meses. La diferencia entre un salario distinto que puede justificarse y otro que resulta discriminatorio no es menor. Los tribunales ya han tenido que resolver casos en los que trabajadores realizaban el mismo trabajo pero cobraban cantidades diferentes sin una justificación válida.
Una nueva Comisión recopilará los datos de las empresas
El proyecto crea además la Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva, adscrita al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Entre sus funciones estará recopilar y analizar parte de la información facilitada por las empresas y publicar determinados datos de manera que puedan compararse compañías y sectores.
También recibirá información relacionada con las auditorías retributivas, recopilará datos sobre reclamaciones y demandas por discriminación salarial y prestará asistencia para ejercer el nuevo derecho de información.
Para las pequeñas y medianas empresas, el texto permite que Trabajo e Igualdad desarrollen medidas de acompañamiento, formación y apoyo técnico que faciliten la adaptación a las nuevas reglas.