Aunque tu contrato ponga que tienes una categoría profesional, si realmente realizas funciones superiores a las que tienes, la empresa debe pagarte durante ese tiempo si es que ejerces temporalmente esas funciones el salario correspondiente. Es más, si esas funciones se realizan durante un largo periodo se puede solicitar incluso el ascenso, es decir, que quede fijada esa nueva categoría. Una situación parecida es la que vivió esta trabajadora que durante meses pasó de administrativa a ejercer funciones de responsable operativa.
En ese periodo, una trabajadora modificó su propio salario, su categoría profesional y sus incentivos. También cambió el cálculo de una prima y elaboró un calendario que daba dos días más de vacaciones a toda la plantilla. El problema llegó cuando la empresa aseguró que nadie le había dado permiso para hacerlo.
La historia terminó con su despido disciplinario. La empleada acudió a los tribunales defendiendo que la dirección conocía y había autorizado sus decisiones, pero primero el Juzgado de lo Social de Manresa y después el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña rechazaron su versión. El resultado fue que su subida de sueldo terminó con ella en la calle sin indemnización.
Todo comenzó cuando pasó a ejercer como responsable operativa
La trabajadora llevaba en la empresa desde marzo de 2018. Tenía contrato indefinido y figuraba como oficial de primera administrativa del grupo 5 con un salario de 32.187,69 euros brutos al año, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Su situación cambió en mayo de 2023. Desde ese mes y hasta noviembre comenzó a desempeñar funciones de responsable operativa. Entre las tareas que realizaba estaba la elaboración de las nóminas y de los calendarios de vacaciones. También conocía cómo se calculaba la prima de producción. Esa capacidad para intervenir en diferentes aspectos de la gestión terminó siendo clave en el caso.
Aprovechando su posición realizó varios cambios que afectaban tanto a sus propias condiciones laborales como a las del resto de empleados. Entre ellos estaban la modificación de su salario y de su categoría profesional y un aumento de los incentivos que percibía.
Concretamente, se modificó el sueldo para cobrar 52.403,65 euros brutos anuales, salario que correspondía como responsable de operaciones del grupo 7 que eran las funciones que realmente estaba realizando. La diferencia entre ambas cantidades es de 20.215,96 euros al año, alrededor de un 63% más. No fue el único cambio, también aumentó sus incentivos y la forma de calcular la prima de producción.
En 2022, la trabajadora había elaborado un calendario laboral con 30 días de vacaciones. Al preparar el correspondiente a 2023 aparecieron 32. Había incorporado dos días de libre disposición, lo que en la práctica aumentaba en dos jornadas las vacaciones de los trabajadores.
La empresa abre un expediente y acaba despidiéndola
Meses después, el 16 de enero de 2024, la empresa comunicó a la empleada la apertura de un expediente disciplinario, al considerar que había cometido una falta muy grave. Es decir, antes de adoptar la decisión definitiva, la trabajadora pudo responder a las acusaciones y presentó sus alegaciones el 19 de enero.
Pero cuatro días después le llegó la carta de despido disciplinario. La empresa entendía que había actuado por su cuenta en decisiones que necesitaban el visto bueno de la dirección, aunque la trabajadora defendía que la empresa sabía lo que estaba haciendo.
La Justicia confirma su despido disciplinario
La trabajadora acudió a los tribunales defendiendo que las actuaciones que se le reprochaban se habían realizado bajo la supervisión y siguiendo las instrucciones de la dirección. Su argumento era que la administradora controlaba lo que ocurría en la empresa y que determinadas operaciones incluso necesitaban su firma o autorización. También puso sobre la mesa otro detalle. Los cambios se habían mantenido durante meses.
Entre las pruebas aportadas había conversaciones de WhatsApp con la administradora. Sin embargo, esos mensajes no tuvieron el efecto que esperaba. El juzgado entendió que mostraban una relación cordial entre ambas, pero no acreditaban que hubiera recibido autorización para realizar todos los cambios que después aparecieron en la carta de despido.
Por ello, el Juzgado de lo Social número 1 de Manresa consideró probado que la trabajadora actuó sin la autorización que necesitaba y que sus decisiones habían supuesto un perjuicio económico para la compañía. El juzgado señaló que modificar su salario y clasificación profesional, aumentar incentivos, alterar la prima de producción y añadir dos días de vacaciones sin permiso suponía una transgresión de la buena fe contractual. Por ello declaró el despido procedente.
La empleada no se conformó con la sentencia y presentó un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Volvió a defender que la dirección tenía conocimiento de sus actuaciones y no había recibido antes ninguna advertencia o sanción relacionada con ellos. Para la trabajadora, aquello demostraba que la empresa conocía y toleraba lo que estaba haciendo y pidió que el despido fuese declarado improcedente.
También planteó que, incluso si se consideraba que había cometido alguna irregularidad, el despido era una respuesta excesiva. Recordó que llevaba más de seis años trabajando en la empresa sin incidentes disciplinarios y alegó que no se había probado un daño patrimonial que justificase la máxima sanción.
Pero, a pesar de su recurso, el TSJ de Cataluña en su sentencia 3391/2026 (STSJ CAT 4826/2026) consideró lo sucedido encaja en una falta muy grave. El convenio colectivo aplicable contempla entre este tipo de infracciones el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El tribunal también rechazó sustituir el despido por una sanción menor, al considerar que si la conducta está correctamente calificada como muy grave y el convenio permite castigarla con el despido, la empresa puede elegir esa sanción dentro de las previstas. Por tanto, confirma la procedencia de su despido disciplinario.