Al mirar la nómina, muchas personas se fijan solo en el salario neto. Sin embargo, hay conceptos que pasan desapercibidos como los pluses o complementos que pueden tener un impacto importante en lo que se cobra a final de mes. Uno de ellos es la mejora voluntaria en la nómina.
Pero qué es la mejora voluntaria, bueno, básicamente es un aumento de sueldo, por así decirlo, una cantidad que la empresa paga por encima del salario base marcado en el convenio colectivo. No es un complemento obligatorio ni viene impuesto por ley, sino que suele utilizarse para completar sueldos bajos, reconocer experiencia o ajustar salarios sin tocar el salario base. En la práctica, muchas empresas recurren a este concepto para cuadrar cifras cuando el convenio se queda corto o cuando sube el salario mínimo interprofesional.
En otras palabras, suele utilizarse en muchas empresas para compensar el trabajo realizado por lo que digamos legalmente te correspondería.
¿La empresa puede quitar la mejora voluntaria?
Como se trata de una mejora voluntaria, la principal duda es si la empresa puede quitarla esa mejora en la nómina. La respuesta no es un sí o un no rotundo, porque depende de cómo se haya pagado esa mejora y de lo que figure en el contrato y en el convenio colectivo.
Cuando la mejora voluntaria se ha pactado expresamente como algo absorbible o no consolidable, la empresa tiene más margen para modificarla. También ocurre cuando se ha abonado de forma irregular, condicionada a resultados o sin una referencia clara en la relación laboral. En esos casos, la empresa puede ajustarla, aunque si la reducción es importante, puede entrar en el terreno de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La situación cambia por completo cuando esa mejora se ha venido cobrando mes tras mes, durante años, siempre en la misma cuantía y sin condiciones. Ahí deja de ser un simple complemento voluntario para convertirse en un derecho adquirido, lo que en derecho laboral se conoce como condición más beneficiosa. En ese escenario, la empresa no puede eliminarla de un día para otro sin una causa justificada ni sin seguir el procedimiento legal.
La mejora voluntaria y la absorción salarial
Muchos trabajadores que cobran la mejora voluntaria cuando hay una subida del Salario Mínimo Interprofesional o el salario base del convenio colectivo se llevan una gran decepción al comprobar en su nómina que su salario se ha quedado igual. Muchos pueden pensar que se trata de un error y que no se ha actualizado el salario, pero lo cierto es que no.
No es raro que en la nómina figure como “mejora voluntaria absorbible”, y esto tiene implicaciones claras.
Que una mejora sea absorbible significa que puede reducirse cuando suben otros conceptos salariales, como el salario base del convenio o el salario mínimo. Es decir, la empresa puede subir una parte del sueldo y bajar otra, manteniendo el total prácticamente igual.
Esto es especialmente habitual cuando se produce una subida del SMI. Si el trabajador ya cobra por encima del mínimo gracias a una mejora voluntaria, la empresa puede utilizar ese complemento para compensar la subida legal, siempre que no exista un pacto que lo impida. Lo que no puede hacer es dejar el salario total por debajo del nuevo SMI.
Ahora bien, no todas las mejoras voluntarias son absorbibles. Si el contrato indica que no lo son, si el convenio lo prohíbe o si la mejora tiene un origen distinto al salario mínimo, como la antigüedad o la productividad, la absorción no sería legal.
¿La mejora voluntaria cotiza y afecta a la jubilación?
Sí, y este punto es clave. La mejora voluntaria cotiza a la Seguridad Social, lo que significa que cuenta para la base de cotización y, por tanto, influye en la jubilación, en una baja médica o en una futura prestación por desempleo.
Al formar parte del salario, también se tiene en cuenta para calcular indemnizaciones por despido. Por eso, aunque a veces se perciba como un complemento secundario, su impacto económico es real y a largo plazo.
Qué ocurre con la mejora voluntaria si estás de baja
Durante una baja por incapacidad temporal, la mejora voluntaria suele entrar en el cálculo de la prestación si se trata de un concepto salarial fijo y habitual. Si se cobra todos los meses y cotiza, normalmente se tiene en cuenta. En cambio, si es variable o está sujeta a condiciones, puede quedar fuera del cálculo, dependiendo del caso concreto.
Camuflar la mejora voluntaria con el concepto en la nómina de ‘a cuenta del convenio’
Una de las prácticas más habituales, y menos comprendidas por los trabajadores, es camuflar una mejora voluntaria del salario bajo el concepto en nómina de “a cuenta del convenio”.
A simple vista puede parecer un detalle sin importancia, pero la diferencia entre una mejora voluntaria y un pago a cuenta del convenio tiene consecuencias directas sobre tu salario futuro.
Cuando una empresa pacta pagar al trabajador por encima del salario mínimo del convenio, ese exceso debería figurar correctamente como mejora voluntaria. Sin embargo, en algunos casos se utiliza el concepto “a cuenta del convenio” para reflejar ese importe, aunque no exista una negociación real ni una subida de convenio pendiente.
El objetivo es claro. Si más adelante hay una subida salarial y, por ejemplo, el convenio colectivo establece que no se pueden absorber los pluses ni otros complementos del salario, la mejora voluntaria no podría eliminarse ni reducirse. En cambio, una cantidad reflejada en nómina como “a cuenta del convenio” como se trata de un anticipo de una futura salaria, una vez pactado el nuevo salario, se elimina.