Cuando un trabajador entra en una baja protegida, una de las dudas más frecuentes es si debe seguir cobrando los complementos salariales que percibía antes. Guardias, pluses, incentivos o complementos por turnos suelen generar conflictos tanto en empresas como entre trabajadores.
La respuesta no es automática ni igual en todos los casos. Depende del tipo de baja, de si el contrato está suspendido y de la naturaleza del complemento salarial.
Qué se entiende por baja protegida
En el ámbito laboral, se habla de baja protegida para referirse a situaciones en las que la ley ofrece una protección reforzada al trabajador y en las que suele existir una prestación pública que sustituye al salario.
Entre las más habituales se encuentran:
- E riesgo durante el embarazo
- El riesgo durante la lactancia natural
- El nacimiento y cuidado del menor
- Por donación de órganos o tejidos-
- Determinadas situaciones de incapacidad temporal especialmente tuteladas
En muchas de estas situaciones, el contrato de trabajo queda suspendido y el salario deja de abonarse directamente por la empresa.
Qué ocurre con el salario durante una baja protegida
Cuando existe suspensión del contrato, la regla general es clara. La empresa deja de pagar el salario y el trabajador pasa a percibir una prestación de la Seguridad Social o de la mutua colaboradora.
Esto significa que, durante ese periodo, la empresa no está obligada a abonar salario ni complementos, salvo que exista una obligación expresa en el convenio colectivo o en un pacto específico.
Diferencia entre salario base y complementos salariales
No todos los complementos salariales funcionan igual durante una baja protegida. Conviene distinguir entre dos grandes tipos:
- Complementos fijos o estructurales, ligados al puesto de trabajo
- Complementos variables, vinculados al trabajo efectivo, como guardias, nocturnidad, turnicidad, productividad o incentivos
Los complementos variables solo se devengan cuando el trabajo se realiza. Si no hay prestación efectiva de servicios, lo habitual es que no se generen.
Cuándo no se cobran los complementos salariales
Como norma general, los complementos salariales no se cobran durante una baja protegida cuando concurren estas circunstancias:
- El contrato de trabajo está suspendido legalmente
- El complemento depende de la realización efectiva del trabajo
- El trabajador percibe una prestación pública que sustituye al salario
En estos casos, la pérdida del complemento no se considera ilegal ni discriminatoria.
La diferencia clave entre adaptación del puesto y suspensión del contrato
Este es uno de los puntos más importantes y, al mismo tiempo, más desconocidos.
No es lo mismo una adaptación del puesto de trabajo que una suspensión del contrato. Si el trabajador sigue prestando servicios, aunque sea con funciones adaptadas, debe mantener su retribución habitual. Pero si el contrato se suspende, desaparece la obligación empresarial de pagar salario y complementos ligados al trabajo efectivo.
Esta diferencia es la que marca el resultado de muchos conflictos judiciales.
Qué ha dicho el Tribunal Supremo sobre este asunto
Esta interpretación ha sido confirmada recientemente por una sentencia del Tribunal Supremo (STS 3806/2025), que sirve como referencia clara para empresas y trabajadores.
El caso analizado afectaba a una médica que reclamaba el cobro de las guardias que dejó de realizar durante una baja por riesgo durante el embarazo, el permiso por nacimiento y cuidado del menor y un periodo de lactancia acumulada.
La trabajadora alegaba que dejar de percibir esas guardias suponía una discriminación por razón de sexo. Sin embargo, el Tribunal Supremo desestimó la reclamación y dio la razón a la empresa.
El Alto Tribunal entendió que no existía discriminación, ya que el contrato estaba suspendido y la trabajadora percibía una prestación pública calculada sobre su base reguladora, en la que ya se incluía el promedio de los complementos variables percibidos antes de la baja.
Según el Tribunal Supremo, durante la suspensión del contrato la protección económica del trabajador se articula a través de la prestación de la Seguridad Social o de la mutua, no mediante el salario empresarial, y no existe obligación de abonar conceptos salariales no devengados.
Qué ocurre cuando el complemento está pactado en convenio
No todos los complementos salariales se rigen por las mismas reglas. En algunos casos, el Tribunal Supremo ha dejado claro que cuando un convenio colectivo establece expresamente una mejora voluntaria de la incapacidad temporal, la empresa sí está obligada a abonarla durante la baja.
Esto ocurre, por ejemplo, cuando el convenio recoge de forma clara que la empresa debe complementar la prestación hasta un determinado porcentaje del salario, con independencia de que exista o no prestación efectiva de servicios.
En este sentido, el Alto Tribunal ha recordado que las empresas deben aplicar estas mejoras también a determinados colectivos, como los trabajadores cedidos por ETT, cuando así lo establece el convenio de la empresa usuaria, tal y como se explica en este artículo sobre el pago de las mejoras voluntarias por incapacidad temporal previstas en los convenios.
Esta doctrina no contradice la conclusión sobre las bajas protegidas, sino que la matiza. Mientras que los complementos variables ligados a la actividad efectiva no se devengan durante la suspensión del contrato, las mejoras voluntarias pactadas en convenio pueden generar una obligación de pago si así se ha establecido de forma expresa.