Una cajera-reponedora de Lidl llevaba que llevaba trabajando para la cadena de supermercados alemana pidió un día una reducción o adaptación de su jornada para cuidar a su hijo, un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.
Lo que nunca pensó es que tras pedir esa adaptación, se iba a encontrar con un despido disciplinario por algo que tanto ella como sus compañeros/s de caja solían hacer y que estaba permitido por la dirección de la empresa.
La cadena de supermercados la despidió por un supuesto fraude con el sistema de Lidl Plus, asegurando que había “acumulado” 191,43 euros con su móvil utilizando compras de clientes.
A pesar de que era cierto que utilizaba su móvil para acumular beneficios de las compras de clientes que no tenían la aplicación del supermercado, la justicia ha declarado su despido nulo, obligando a Lidl a reincorporar a la trabajadora, pagarle los salarios de tramitación y abonarle una indemnización de 6.000 euros.
Despido disciplinario por beneficiarse de las compras de los clientes
Supermercados Lidl le entrego la carta de despido disciplinario el 20 de agosto de 2021, alegando transgresión de la buena fe (artículo 54.2d. del Estatuto de los trabajadores).
La acusación de Lidl se centraba en el uso de Lidl Plus, tal y como detallaron en la carta de despido, la trabajadora asociaba compras/tickets a su teléfono para generar beneficios y acumulo un total de 191,43 euros en una única jornada laboral.
La trabajadora no se quedó de brazos cruzados y efectivamente demando a Lidl solicitando el despido nulo porque casualmente le entregaban la carta de despido tras solicitar la reducción de la jornada.
Podría parecer un despido procedente… pero
Cualquier que viera el caso, vería que aunque la trabajadora solicitara la reducción de la jornada para el cuidado de su hijo, la empresa la estaba despidiendo por haberse aprovechado de su puesto de cajera para beneficiarse de las compras de los clientes y acumular así descuentos y cheques para futuras compras en su propio beneficio.
Sin embargo, hubo un detalle que la trabajadora pudo demostrar, y es que no era una conduta exclusiva de ella, sino una práctica extendida en la tienda (incluso vinculada a dinámicas de trabajo como agilizar colas). Es decir era una práctica permitida por la empresa y que los demás trabajadores hacían. Por tanto, había tolerancia y era una conducta que estaba normalizada y promovida por mandos, por lo que el reproche disciplinario puede reforzar el indicio de represalia.
Precisamente las fechas entre su solicitud de reducción de jornada para cuidar a su hijo un 6 de agosto y que el día 20 de ese mismo mes recibiera la carta de despido da indicios de que la empresa la despidiera por ese motivo. Es decir, la empresa la despide por ejercer su derecho a una adaptación de su jornada para el cuidado de su hijo.
Al haber indicios, Lidl tenía que demostrar precisamente eso, que el despido no era una represalia, algo que no pudo hacer.
¿Por qué la justicia declara el despido nulo?
Cuando hay indicios fundados de vulneración de un derecho fundamental, la empresa tiene que aportar pruebas suficientes de desligar el despido con una represalia.
Tanto el Juzgado de lo Social como luego el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en su sentencia 1339/2023 confirma que Lidl no desactiva esos indicios (por el contexto de práctica extendida y por la cercanía con la petición de conciliación). Aquí es donde entra la garantía de indemnidad que protege a los trabajadores frente a represalias por reclamar o ejercer sus derechos laborales.
Por tanto, Lidl tiene que readmitir a la trabajadora, abonarle los salarios que dejó de percibir durante el tiempo que estuvo fuera. Además, tiene que indemnizarla con 6.000 euros por daños morales.
No es la primera vez que Lidl se ve envuelto en un despido nulo precisamente por despedir a una trabajadora por utilizar su móvil para beneficiarse de las compras de los clientes. Aunque en esa ocasión además de la reincorporación tuvo que pagarle 7.500 euros por daños morales