Desde este 5 de octubre de 2026 entra en vigor las nuevas obligaciones sobre la información laboral que deben detallar los contratos de trabajo regulado en el Real Decreto 723/2026 publicado en el Boletín Oficial del Estado, pero este cambio no solo afecta a las nuevas contrataciones. Los trabajadores que ya estuvieran contratados antes de esta fecha también podrán pedir la información sobre sus condiciones laborales que no tengan ya en su poder.
En estos casos, la empresa tendrá un máximo de 30 días hábiles para facilitarla por escrito desde que reciba la solicitud. Entre los datos que puede pedir el trabajador aparecen algunos que afectan directamente a su día a día, como el salario y sus complementos, la distribución de la jornada, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba (algo que si ya llevas años tampoco es que te vaya a afectar ahora mucho) o el convenio colectivo que se aplica para que puedas buscarlo con más facilidad.
Por tanto, si tienes dudas es un buen momento para solicitar esta información que la empresa está obligada a darte y si no tienes tu copia del contrato, aprovecha y pídela, que la empresa también está obligada a darte tu contrato de trabajo firmado.
Qué información tiene que facilitar ahora la empresa
La norma busca que el trabajador tenga por escrito las condiciones esenciales bajo las que presta sus servicios, en el caso de las nuevas contrataciones estos trabajadores ya lo tendrán de forma inmediata, pero los trabajadores contratados antes de su entrada en vigor tendrán que solicitarlo. De modo que las empresas no tendrán que entregar automáticamente esta información, sino que será a petición del propio empleado.
Entre la información que debe conocer aparecen la fecha de inicio de la relación laboral (que deberá coincidir con la que aparece en el informe de vida laboral) y, cuando el contrato sea temporal, su fecha de finalización o duración prevista. También deben identificarse el centro de trabajo, las funciones que desempeña el empleado y su categoría o grupo profesional. Esto último es bastante importante porque permite al trabajador saber si realmente está realizando las funciones por las que se supone que fue contratado o está realizando funciones superiores y cobrando por debajo de lo que realmente debería cobrar. En los contratos temporales tendrá que indicarse además la causa concreta que justifica su duración y las circunstancias que la motivan.
La parte económica deberá quedar igualmente clara y la empresa tendrá que informar del salario base y los complementos salariales, diferenciando las cantidades, cuándo se pagan y de qué forma. Cuando existan cantidades variables, deberá explicar cómo se calculan y qué condiciones tiene que cumplir el trabajador para cobrarlas. En este sentido el Tribunal Supremo ya se posicionó señalando que la nómina de los trabajadores debe informar no solo que se cobra sino porque se cobra y cómo se cobra.
La información también alcanza a la duración y distribución de la jornada, incluido el trabajo nocturno o a turnos cuando exista, así como a los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución. En los trabajos con una distribución irregular durante el año deberán detallarse además las reglas utilizadas para organizarla, los días y horas en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso que correspondan.
Las vacaciones forman parte igualmente de la información que debe facilitarse, tanto en lo relativo a su duración como al procedimiento utilizado para determinar cuándo se disfrutan, porque aunque la empresa no puede imponer unilateralmente las vacaciones, si puede establecer ciertos límites como por ejemplo señalar fechas en las que no se pueden coger vacaciones por motivos de producción. A ello se suman el derecho a la formación proporcionada por la empresa y las condiciones del periodo de prueba, que deberán indicar su duración concreta y las obligaciones que deben cumplir ambas partes.
Los algoritmos que deciden sobre el trabajo también entran en la nueva información
Una de las novedades que introduce el real decreto afecta al uso de sistemas algorítmicos o automatizados dentro de las empresas. Cuando estas herramientas se utilicen para adoptar determinadas decisiones sobre las condiciones laborales, el trabajador deberá conocer sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Esta obligación se aplica cuando estos sistemas intervienen en decisiones sobre la duración o distribución de la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la finalización del contrato. De esta forma, el trabajador podrá saber cuándo un sistema automatizado influye en decisiones que afectan a su empleo y conocer los criterios utilizados.
La empresa tendrá que facilitar además información sobre el convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, fecha de publicación y periodo de vigencia. Este dato permite al trabajador localizar las condiciones que pueden determinar aspectos importantes de su relación laboral, desde determinados salarios hasta jornadas, permisos o periodos de preaviso o como se sancionan las faltas laborales.
También deberán identificarse el plan de igualdad aplicable y, cuando existan, las políticas de conciliación que mejoren lo establecido legalmente, los protocolos frente al acoso sexual o por razón de sexo y las medidas destinadas a garantizar la igualdad real de las personas LGTBI. La información se completa con determinados datos sobre la protección de la Seguridad Social y los planes de previsión social promovidos para los trabajadores.
No es necesario que todo aparezca dentro del contrato
La empresa no tendrá que incluir toda esta información dentro de las páginas del propio contrato y podrá facilitar uno o varios documentos complementarios, tanto en papel como en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a ellos, almacenarlos e imprimirlos. La compañía tendrá que conservar además una prueba de que fueron entregados.
Para facilitar este proceso, el SEPE ha elaborado un modelo de documento con las condiciones laborales que deben comunicarse al trabajador. El formulario sirve como base para facilitar buena parte de la información, aunque utilizarlo no significa que la empresa haya cumplido automáticamente todas sus obligaciones. Cuando sea necesario tendrá que completarlo con otros datos o anexos.