El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ya ha publicado el nuevo modelo de documento informativo sobre las condiciones laborales a pocos días de que entren en vigor las obligaciones introducidas por el Real Decreto 723/2026. El formulario, actualizado por el organismo el 1 de octubre, tiene siete páginas y permite conocer la información que las empresas deberán facilitar a los trabajadores a partir del próximo 5 de octubre de 2026.
El documento (que puede descargarse desde la propia web del SEPE)reúne buena parte de las condiciones que afectan directamente a la relación laboral, entre ellas el salario base y sus complementos, la jornada, los turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba y el convenio colectivo aplicable. La información alcanza también la forma en la que puede finalizar el contrato y la existencia de determinados sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.
La publicación del modelo llega después de que el BOE recogiera en septiembre las nuevas obligaciones sobre la información que deben recibir los trabajadores. El Real Decreto 723/2026 dio al SEPE un plazo máximo de 20 días desde su publicación para poner este modelo a disposición de empresas y trabajadores, aunque la obligación de informar no depende del uso de este formulario concreto.
Qué información deberá conocer el trabajador sobre su contrato
Las primeras páginas del documento comienzan con los datos que permiten identificar la relación laboral y el lugar en el que se desarrollará el trabajo. Además de la identidad de la empresa y del trabajador, deberá figurar la fecha de inicio, el domicilio de la empresa y el centro habitual en el que se prestarán los servicios, mientras que en el trabajo a distancia tendrá que indicarse el centro al que queda adscrita la persona trabajadora.
El modelo también reserva espacio para aquellas situaciones en las que el trabajo se desarrolla habitualmente en distintos centros, en lugares móviles o itinerantes, o cuando la persona puede determinar libremente dónde presta sus servicios. A estos datos se suma la identificación del tipo de relación laboral, su fecha de comienzo y una descripción de su contenido.
En los contratos temporales habrá que facilitar información adicional, ya que el documento incluye la duración prevista o la fecha de finalización junto con la causa que permite utilizar esa modalidad contractual, las circunstancias concretas que justifican la contratación y su conexión con la duración acordada. También deberá quedar identificado el grupo o categoría profesional y aparecer una descripción resumida y precisa del puesto que permita saber qué trabajo se va a realizar.
El salario deberá aparecer desglosado
La información sobre la remuneración ocupa otro de los apartados del formulario y permitirá al trabajador distinguir el salario base de cada uno de los complementos salariales, además de conocer la periodicidad y el método utilizado para realizar el pago. Cuando exista una parte variable de la remuneración, la empresa deberá informar también sobre la forma utilizada para calcularla y los criterios que determinan su percepción.
No será necesario repetir aquellos datos que ya aparezcan correctamente en el contrato escrito que tiene el trabajador, puesto que en ese caso la obligación se considera cumplida respecto a esa información. Cuando el contrato solo recoja una parte de los datos exigidos, la empresa deberá entregar por escrito aquellos que falten, mientras que determinados aspectos podrán comunicarse mediante una referencia precisa a la legislación o al convenio colectivo que resulte aplicable.
La jornada, las horas extra y las vacaciones también forman parte del documento
La información sobre el tiempo de trabajo no se limita al número de horas de la jornada, ya que el formulario incluye su duración y distribución, el trabajo nocturno y el trabajo a turnos, junto con los procedimientos previstos para modificar esos turnos o cambiar la duración y distribución del tiempo de trabajo.
Dentro de este mismo apartado deberán aparecer los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, así como la duración de las vacaciones y el procedimiento utilizado para determinar cuándo pueden disfrutarse. Cuando exista una distribución irregular de la jornada, la información incluirá su funcionamiento, las horas y días que puedan utilizarse como referencia y los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo o la cancelación de una tarea.
Para los trabajadores fijos discontinuos, el modelo incorpora los periodos estimados de actividad e inactividad cuando sea posible conocerlos en ese momento. Estas previsiones podrán concretarse posteriormente mediante el correspondiente llamamiento cuando las fechas exactas no puedan determinarse desde el principio.
El periodo de prueba y el convenio deberán quedar identificados
Cuando se haya pactado un periodo de prueba, la empresa deberá informar sobre su duración y las condiciones que se aplican durante ese tiempo (El Supremo ya señaló en 2024 que el cese en periodo de prueba sin plazo exacto es improcedente). El documento añade las obligaciones de la empresa y del trabajador para realizar las experiencias que formen parte de esa prueba, de manera que pueda conocerse por escrito qué se ha acordado y durante cuánto tiempo se aplicará.
La información continúa con la formación que la empresa deba proporcionar cuando resulte obligatoria para desempeñar el puesto y añade datos específicos para quienes hayan sido contratados mediante una empresa de trabajo temporal. En estos casos deberán identificarse la empresa usuaria y la causa que permite celebrar el correspondiente contrato de puesta a disposición.
El convenio colectivo aplicable también tendrá que quedar identificado mediante datos que permitan localizarlo correctamente. El formulario incluye el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su periodo de vigencia y su situación de ultraactividad cuando proceda, lo que permitirá al trabajador saber cuál es el texto que regula sus condiciones laborales.
Así se evita sobre todo la respuesta fácil de ‘lo que diga el convenio‘ y que el trabajador tenga que buscarse la vida para saber cuál es su convenio colectivo.
Los algoritmos utilizados para tomar decisiones laborales también deberán identificarse
Entre los apartados incluidos en la cuarta página del modelo aparece la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones relacionados con la fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. La norma exige facilitar información cuando estos sistemas sean utilizados para adoptar decisiones que afecten al trabajador y no se limita únicamente a comunicar que la empresa dispone de ellos.
El Real Decreto incluye dentro de esta obligación las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando estos sistemas intervengan en decisiones relacionadas con la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. De esta manera, el uso de herramientas automatizadas pasa a formar parte de la información laboral que deberá conocer la persona afectada en los supuestos recogidos por la norma.
En esa misma parte del formulario aparecen el plan de igualdad aplicable y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, además de la política empresarial de conciliación cuando exista. Las empresas que dispongan de medidas y recursos dirigidos a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI deberán identificarlos igualmente dentro de la información facilitada.
La forma de terminar el contrato también deberá explicarse
El documento dedica otro apartado al momento en el que finaliza la relación laboral, de forma que el trabajador pueda conocer el procedimiento de extinción, los requisitos formales y los plazos de preaviso que resulten aplicables. La información se completa con los supuestos y procedimientos previstos para modificar durante la relación laboral aspectos como las funciones, la categoría o grupo profesional, el salario y el tiempo de trabajo.
Dentro de estas condiciones aparecen también datos relacionados con la protección social, entre ellos el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que funciona en la empresa y las mejoras voluntarias que puedan haberse establecido. Cuando existan planes o fondos de pensiones promovidos para los trabajadores, el documento incluye igualmente su identificación y las contribuciones correspondientes.
La información deberá entregarse antes de empezar a trabajar
El Real Decreto fija también cuándo deberá recibir el trabajador toda esta información y establece, con carácter general, que tendrá que facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Cuando posteriormente cambie alguna de las condiciones incluidas dentro de estas obligaciones, la empresa deberá comunicar la modificación lo antes posible y, como máximo, el mismo día en el que empiece a producir efectos.
El modelo publicado por el SEPE ofrece una forma de reunir esos datos, pero sus siete páginas no son el único medio admitido para cumplir la obligación. Si el contrato escrito que tiene el trabajador ya contiene toda la información exigida, no será necesario reproducirla en otro documento, mientras que cuando falten algunos datos podrán facilitarse mediante uno o varios documentos escritos que cumplan los requisitos establecidos.
La entrega podrá realizarse en papel o por medios electrónicos y, cuando se elija esta segunda opción, la información deberá permanecer accesible para el trabajador y permitir que pueda almacenarla e imprimirla. La empresa tendrá que conservar además una prueba de que la documentación ha sido transmitida o recibida, mientras que el propio modelo del SEPE indica en su última página que todas las hojas cumplimentadas deberán ir firmadas en el margen izquierdo para una mayor seguridad jurídica.
Qué pasa con los trabajadores que ya tienen contrato
Las personas que ya estén trabajando cuando la norma entre en vigor el 5 de octubre no recibirán automáticamente el nuevo documento por el simple hecho de formar parte de la plantilla. El Real Decreto establece un régimen específico para estas relaciones laborales y permite que el trabajador solicite aquella información exigida por la nueva regulación que todavía no obre en su poder.
Desde el momento en el que la empresa reciba esa petición dispondrá de 30 días hábiles para facilitar la información que falte. Si después de la entrada en vigor se modifica alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa tendrá que comunicar el cambio siguiendo los plazos que establece la nueva regulación.
Estas obligaciones generales de información se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, aunque el Real Decreto establece reglas propias para determinados colectivos. El documento añade además información específica cuando una persona tenga que trabajar en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, con datos sobre el país de destino, la duración prevista, la moneda en la que se pagará el salario, las prestaciones y gastos vinculados al desplazamiento y las condiciones de repatriación.
Con el modelo ya disponible y la entrada en vigor fijada para el 5 de octubre, el trabajador podrá disponer por escrito de una información más detallada sobre las condiciones que acompañan a su contratación. Entre los datos que podrá conocer figuran cómo se compone su salario, qué jornada realizará, qué convenio se le aplica, qué condiciones rigen su periodo de prueba y qué procedimiento deberá seguirse si esas condiciones cambian o la relación laboral llega a su fin.