Muchos trabajadores se preguntan si la empresa puede cambiarles la jornada e incluir los fines de semana con el argumento de que en su contrato aparece la disponibilidad “de lunes a domingo”. En muchas ocasiones la empresa para ‘guardarse’ las espaldas no indica la jornada real del trabajo en el contrato e indica de forma estándar la disponibilidad de lunes a domingo, aunque el trabajador luego vaya a realizar de forma fija una jornada de lunes a viernes.
El problema está en que un trabajador que tiene esta jornada con sus fines de semana libre, se encuentra con que la empresa decide unilateralmente incluirte los fines de semana dentro de su jornada. Por ejemplo, que en lugar de trabajar lunes, martes, miércoles, jueves y viernes, ahora pase a trabajar martes, miércoles, jueves, viernes y sábado. La empresa se justifica que es lo que pone en el contrato y que puede hacerlo. Sin embargo, el Tribunal Supremo en su sentencia de abril de 2025 dejo claro que este cambio no lo puede unilateralmente.
¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?
El alto Tribunal en su sentencia fue claro en el análisis de este conflicto laboral y subraya que aunque en el contrato se contemple trabajar de lunes a domingo, no autoriza a la empresa a modificar la jornada sin acuerdo ni justificación.
Según el Supremo, si durante varios años se ha estado trabajando únicamente de lunes a viernes, ese horario se convierte en una condición de trabajo consolidada, y cualquier cambio que afecte a la jornada o al horario debe tramitarse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿Puede o no puede la empresa?
El Supremo no dice que no pueda o que esté prohibido ese cambio, sino que no puede imponerlo de forma unilateral, es decir, la empresa no puede coger y decir al trabajador, oye que tras estos años de lunes a viernes, que mejor vas a trabajar de martes a sábado, porque lo prefiero.
La empresa tiene que seguir el procedimiento que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que este cambio de jornada sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por tanto, la empresa tiene que:
- Notificar por escrito a los trabajadores.
- Justificar las causas que motivan el cambio (económicas, organizativas, técnicas o de producción).
- Un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, si afecta a un grupo amplio de empleados.
¿Qué implica para el trabajador?
En la práctica, esta sentencia protege a quienes han mantenido durante años una jornada estable.
Aunque el contrato incluya disponibilidad total, la costumbre de trabajar solo de lunes a viernes crea una expectativa legítima que no puede romperse de la noche a la mañana.
Si la empresa cambia la jornada sin acuerdo ni justificación, el trabajador puede reclamar y el cambio podría declararse nulo, obligando a la empresa a devolverle su horario anterior. Es más, incluso, si se aprobara ese cambio y perjudicara al trabajador, porque le es incompatible, podría romper la relación laboral y marcharse con una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 9 meses.