Cuando en un ERE aparece la edad como criterio, lo habitual es que el conflicto gire en si se ha perjudicado a los trabajadores mayores de 55 años. En este caso ocurre justo lo contrario. La Audiencia Nacional ha tenido que analizar si excluirlos del despido colectivo, en lugar de incluirlos, podía considerarse discriminatorio. La conclusión es clara. La exclusión no perjudicaba a este colectivo. Era una medida de protección para evitar que personas con más dificultades de recolocación acaben en una situación de desempleo prolongado.
La sentencia confirma el ERE pactado en Concentrix y deja un mensaje importante. No todos los conflictos sobre edad en los despidos colectivos siguen la misma lógica. En unos casos, la edad es la causa del perjuicio. En otros, como aquí, es una barrera para evitarlo. Esta diferencia es clave para entender cuándo la edad es un criterio prohibido y cuándo puede utilizarse de forma legítima.
Hay resoluciones recientes donde sí se ha apreciado discriminación. El Juzgado de lo Social de Zaragoza declaró nulo el despido de una trabajadora despedida por su edad en Stellantis al entender que la empresa usó un ERE para deshacerse de empleados con más antigüedad. Y en un caso aún más evidente, el Tribunal Supremo anuló el despido de un trabajador de Huawei porque se acreditó que la empresa concentraba las salidas en perfiles mayores, manipuló evaluaciones y los sustituía por empleados jóvenes en un proceso claro de rejuvenecimiento de plantilla. Allí la edad sí fue el motivo del despido. En Concentrix ha ocurrido lo contrario. La edad se utilizó como una herramienta de protección.
Un acuerdo respaldado por el 84% de la representación sindical
El ERE afectaba a 122 trabajadores y se cerró con el respaldo del 84% de la representación sindical. El sindicato FIST fue el único que decidió impugnar el acuerdo alegando criterios discriminatorios y fallos en la negociación. La Audiencia rechazó todos estos argumentos. Recuerda que un acuerdo apoyado de forma tan amplia tiene un peso jurídico determinante. Para invalidarlo es necesario demostrar irregularidades concretas durante el periodo de consultas, algo que no ocurrió en este caso.
Este enfoque coincide con la doctrina del Tribunal Supremo, que considera que los acuerdos mayoritarios refuerzan la presunción de buena fe y condicionan la revisión judicial del despido colectivo.
Por qué la exclusión de mayores de 55 años no es discriminación
La cuestión principal giraba en torno a la decisión de no permitir voluntarios mayores de 55 años en el ERE. Para la Audiencia, esta medida no perjudica al colectivo. Lo protege. Los mayores de 55 años tienen más dificultades para encontrar un nuevo empleo y más riesgo de caer en el desempleo de larga duración. Evitar su salida era una forma de reducir un daño mayor. Este razonamiento sigue la línea del Supremo, que permite usar la edad como criterio siempre que exista una justificación objetiva y proporcional.
En casos anteriores ya se había admitido este enfoque cuando la empresa demostraba que el despido impactaría de forma más grave en los trabajadores mayores. Lo que sí constituye una irregularidad es lo contrario. Por ejemplo, utilizar un ERE para abaratar la salida de empleados veteranos, como en Stellantis. O concentrar despidos en perfiles mayores sin causa real, como ocurrió en Huawei. En Concentrix, la empresa actuó en sentido contrario. La edad se usó para evitar un perjuicio, no para provocarlo.
Indemnización mejorada para colectivos vulnerables
El acuerdo también contemplaba una indemnización superior para colectivos con especial protección social. Familias monoparentales, víctimas de violencia de género, personas con discapacidad o mujeres embarazadas podían recibir 35 días por año trabajado, frente a los 33 días del resto. La Audiencia considera que esta mejora no es discriminatoria. Es una protección reforzada para personas que sufrirían un impacto mayor si perdieran su empleo.
La causa del ERE estaba acreditada
El sindicato también cuestionaba la causa productiva del despido colectivo. Alegaba que algunos trabajadores debían haber sido subrogados por las empresas que asumieron parte de los servicios, como en los proyectos de Mango o Wallapop. La Audiencia rechaza este argumento. Concluye que en la mayoría de los casos no existía obligación de subrogar y que la reducción o pérdida de las contratas estaba documentada mediante comunicaciones directas de los clientes.
Cuando una empresa no acredita bien la causa, un ERE puede ser declarado improcedente o incluso nulo. En esta ocasión no ocurrió. La documentación era suficiente y la disminución de actividad estaba demostrada.
Qué significa esta sentencia para futuros despidos colectivos
Esta resolución refuerza dos ideas esenciales para entender cómo se valoran los ERE:
- Los acuerdos mayoritarios alcanzados durante el periodo de consultas tienen un peso determinante.
- La edad puede ser un criterio válido si se utiliza para evitar un daño mayor a un colectivo vulnerable.
Para los trabajadores, esta sentencia ayuda a distinguir cuándo un ERE puede considerarse correcto y cuándo empiezan a aparecer señales de discriminación por edad. Si una empresa concentra despidos en perfiles mayores o utiliza el expediente para abaratar la salida de quienes llevan más tiempo en plantilla, como ocurrió en el caso de Huawei, puede existir base para reclamar. Si el procedimiento está bien documentado y cuenta con el respaldo mayoritario del comité, la vía judicial se complica.
La sentencia deja claro que la clave no está en la cantidad de argumentos, sino en la solidez de la prueba y en la forma en que se negocia el despido colectivo.