Con la reforma laboral de 2022 muchos trabajadores que tenían contratos temporales, pero que eran llamados todos los años para una campaña pasaron a un contrato fijo-discontinuo. En el caso de este trabajador había encadenado varios contratos temporales eventuales, por sustitución por maternidad, lactancia y excedencia e incluso por la campaña de Navidad Y Black Friday. Finalmente, la empresa tras finalizar el último contrato temporal transformó esa relación en un contrato fijo-discontinuo.
Sin embargo, estuvo 551 días seguidos trabajando sin ningún periodo de inactividad. Durante todo ese tiempo siguió realizando funciones administrativas en el mismo puesto. La empresa justificó el uso de esta modalidad contractual porque el empleado prestaba servicios dentro de una contrata mercantil, pero la Justicia ha confirmado la multa de 1.000 euros que le impuso la Administración.
El caso ha sido resuelto por el Tribunal de Instancia de Guadalajara en una sentencia 263/2026 (STIS 1880/2026), tras considerar probado que durante esos 551 días no hubo periodos de inactividad, llamamientos sucesivos ni esperas de recolocación entre subcontrataciones. La prestación de servicios fue estable y continuada, una realidad que no encajaba con el uso que la empresa había hecho del contrato fijo discontinuo.
La Inspección de Trabajo revisó cómo se estaba utilizando el contrato
La Inspección de Trabajo en 2024 intensificó los controles para evitar el uso fraudulento del contrato fijo discontinuo cuando la actividad no es estacional, cíclica o intermitente. En uno de estas inspecciones se fijó en la relación laboral de este trabajador con la empresa. Por elló cita a la compañía en febrero de 2024 para revisar las contrataciones del empleado y la posterior extinción de su relación laboral.
Durante la investigación compareció un responsable de la compañía que explicó que el trabajador siempre había desempeñado funciones administrativas y ocupado el mismo puesto.
Al preguntarle por qué se había utilizado un contrato fijo discontinuo, el responsable explicó que se había hecho aprovechando la reforma legislativa de 2022, que abrió la posibilidad de utilizar esta modalidad para prestar servicios dentro de determinadas contratas. Lo cierto es que su respuesta tenía base legal, ya que el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores permite celebrar contratos fijos discontinuos para prestar servicios en contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Pero que exista una contrata no significa que cualquier trabajo desarrollado dentro de ella pueda organizarse de esta manera.
La diferencia está en cómo se presta realmente el servicio. Aunque el fijo discontinuo es un contrato indefinido, está pensado para trabajos estacionales o para actividades que se desarrollan de manera intermitente. Esto implica que pueden alternarse periodos de actividad con otros de inactividad en los que se mantiene la relación laboral con la empresa. En las contratas, esos periodos sin trabajar pueden producirse mientras el empleado espera a ser recolocado en otra subcontratación, algo que no ocurrió con este trabajador durante los 551 días.
La Inspección de Trabajo comprobó que el resto de trabajadores administrativos tenían contratos indefinidos ordinarios y que ninguno de los empleados dados de alta en el mismo código de cuenta de cotización figuraba como fijo discontinuo. Al contrario que el trabajador investigado que tenía el código de fijo discontinuo, pero no constaban periodos de inactividad, llamamientos sucesivos ni esperas de recolocación durante los 551 días que permaneció contratado bajo esta modalidad.
Con estos antecedentes, la Inspección de Trabajo levantó un acta de infracción en la que propuso una multa de 1.000 euros. La empresa presentó alegaciones, pero la Delegación Provincial de Economía, Empresas y Empleo de Guadalajara terminó imponiendo esa cantidad mediante una resolución dictada el 10 de junio de 2024.
La empresa recurrió la multa, pero la sentencia la mantiene
La compañía llevó entonces el asunto ante los tribunales y demás de defender que el contrato era válido por estar vinculado a una contrata, alegó defectos durante el procedimiento administrativo lo que le provocaba indefensión y cuestionó que el acta de la Inspección tuviera información suficiente para mantener la sanción.
El Tribunal de Instancia de Guadalajara rechazó los argumentos de la empresa. Según el tribunal no existió tal indefensión porque la empresa conoció el acta de infracción, presentó alegaciones y posteriormente interpuso recuso de alzada y finalmente pudo acudir al órgano judicial. Además, el informe posterior de la inspección no introdujo hechos nuevos relevantes respecto de los que ya figuraban en el acta.
Respecto al acta de la Inspección, el tribunal diferencia entre hechos constatados por la Inspección y valoraciones jurídicas realizas por el inspector. Por ejemplo, pueden beneficiarse de la presunción de certeza hecha como que el trabajador desempeñaba funciones administrativas, trabajaba en determinado centro, había celebrado determinados contratos o no había tenido períodos de inactividad. Pero una afirmación del tipo el contrato fijo.-discontinuo se celebró en fraude de ley es una calificación jurídica. En este caso el acta recogía datos concretos sobre los contratos, las funciones del empleado, el puesto que ocupaba y la continuidad de su trabajo. Para el Tribunal, esos hechos permiten comprobar que la contratación fija discontinua no se correspondía con la forma en la que realmente se prestaban los servicios.
Si bien es cierto que la empresa tenía razón al afirmar que un trabajador adscrito a una contrata puede ser fijo-discontinuo, pero eso no deriva que todos los trabajadores de una contrata puedan ser automáticamente fijos-discontinuos. Para ello sigue siendo necesaria una discontinuidad o intermitencia real y en este caso el trabajado estuvo 551 días seguidos sin periodo de inactividad. Por ello, desestima la demanda de la empresa y mantiene la sanción de 1.000 euros.