Muchos trabajadores se preguntan si su empresa puede modificar su jornada laboral de lunes a viernes a una jornada de lunes a domingo, especialmente cuando en el contrato de trabajo aparece estipulada la disponibilidad para toda la semana. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha dado una respuesta clara a esta cuestión: no, si ese cambio no se tramita legalmente.
Lo que dice el contrato no lo es todo
Es cierto que muchos contratos incluyen cláusulas amplias, como la disponibilidad de lunes a domingo. Sin embargo, el hecho de que hayas estado trabajando de lunes a viernes durante un periodo prolongado convierte esa práctica en una «condición más beneficiosa«, aunque no estuviera reflejada expresamente como tal en el contrato.
Esto significa que, si llevas tiempo prestando servicios únicamente de lunes a viernes, tu empresa no puede modificarte de forma unilateral la jornada para incluir sábados y domingos sin seguir un procedimiento legal específico.
¿Qué procedimiento debe seguir la empresa?
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece el proceso que una empresa debe seguir para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como lo es el cambio de la jornada laboral habitual. Este procedimiento incluye:
- Notificación por escrito a los trabajadores.
- Justificación de las causas que motivan el cambio (económicas, organizativas, técnicas o de producción).
- Un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, si afecta a un grupo amplio de empleados.
Si la empresa no cumple con estos pasos, el cambio de jornada es nulo y la empresa tiene de devolver la jornada que venían haciendo los trabajadores anteriormente.
¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo, en una sentencia 288/2025 del 4 de abril de 2024, ha confirmado que cuando un trabajador ha prestado sus servicios de lunes a viernes, a pesar de que el contrato de trabajo venga estimulada una jornada de lunes a domingo, la empresa no puede modificar la jornada laboral unilateralmente.
En la sentencia analiza el caso de un grupo de trabajadores que tenía un contrato con jornada de lunes a domingo, pero desde 2017 venían trabajando únicamente de lunes a viernes. En 2022, la empresa decidió imponer una jornada que incluía fines de semana, alegando que en el contrato se incluía que la jornada se desarrollaría de lunes a domingo.
Sin embargo, el Supremo ha sido claro y confirma que aunque el contrato permita trabajar de lunes a domingo, si en la práctica se ha consolidado una jornada de lunes a viernes, cambiarla requiere cumplir con el procedimiento del artículo 41 ET. Al no haberlo hecho, la modificación fue considerada nula y la empresa tuvo que devolver a los empleados a su jornada anterior.