Las comidas o cenas de Navidad son eventos en los que los trabajadores pueden desconectar y sobre todo socializar con sus compañeros. Sin embargo, aunque se trate de un evento ajeno a lo laboral, los actos realizados pueden tener consecuencias disciplinarias, incluso si ocurren fuera del horario habitual de trabajo, siempre que afecten a la relación laboral o a los intereses de la empresa.
Es el caso del despido disciplinario de un ingeniero industrial, quien trabajaba como responsable de marketing y muestro en el Departamento Comercial. ¿La causa? Un incidente ocurrido durante la comida de Navidad de la empresa el 23 de diciembre de 2022.
Propino varios puñetazos a un compañero durante la comida de Navidad
El trabajador que llevaba en la empresa desde 2013, acudió a la tradicional comida de Navidad organizada por la empresa, pero durante la cena navideña se vio implicado en un altercado con un compañero que le valió el despido disciplinario.
Tal y como se indica en la sentencia 822/2024, le propinó varios puñetazos a su compañero que le generaron una herida que requirió sutura y visita al oftalmólogo. Tres días después, la Dirección de RR. HH. le comunicó que el compañero agredido había interpuesto una denuncia por agresión.
Posteriormente, el 13 de enero, la empresa le entrego la carta de despido disciplinario, apoyándose en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo de la empresa, que contemplan como causa de despido disciplinario las agresiones físicas entre empleados. Antes de proceder al despido, la empresa agotó la vía administrativa, incluyendo un acto de conciliación que no resultó en avenencia.
El TSJ del País Vasco confirma la procedencia del despido
Tras demandar a la empresa en contra de su despido, el Juzgado de lo social número 7 de Bilbao desestimó su demanda, declarando el despido como procedente. Por ello, presentó un recurso de suplicación, alegando un error en la valoración de los hechos y en la aplicación de la normativa laboral, específicamente en la interpretación de la proporcionalidad del despido.
El recurso del trabajador se basaba en los siguientes puntos:
- No se acreditaron suficientemente los hechos.
- Hubo denuncias cruzadas entre las partes involucradas.
- La empresa no realizó una investigación imparcial.
- Se vulneraron sus derechos al no tratar con igualdad las denuncias.
El recurso también buscaba revisar los hechos probados, alegando errores en la valoración de pruebas documentales y testificales.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestimó todos los puntos del recurso, ratificando la sentencia de instancia y confirmando la procedencia del despido. Entre las razones para desestimar su recurso señalaron las siguientes:
- La conducta fue grave y culpable, afectando la convivencia laboral y los derechos de otros empleados.
- El incidente, aunque ocurrido fuera del horario laboral, impactó directamente en las relaciones laborales y la imagen de la empresa.
- Las pruebas documentales y testificales fueron adecuadamente valoradas en la primera instancia.
El tribunal argumentó que el despido disciplinario es una herramienta legítima del empresario frente a incumplimientos contractuales graves, como las agresiones físicas. Citó precedentes jurisprudenciales, subrayando que, aunque el incidente no ocurriera en el lugar de trabajo, el impacto sobre las relaciones laborales y la reputación empresarial justifica la medida.