Una empresa puede modificar ciertos horarios para adaptarse a las necesidades productivas. Sin embargo, no cualquier cambio entra dentro de su margen de organización.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha delimitado dónde está la frontera entre la flexibilidad ordinaria de una empresa y la distribución irregular de la jornada, una diferencia que puede determinar si el cambio es válido o si debe respetar requisitos adicionales previstos en la normativa laboral.
El criterio del Supremo que afecta a la organización de la jornada
La organización del tiempo de trabajo es uno de los temas laborales que más conflictos crea dentro de una empresa. Cambios de turnos, modificaciones de horarios o ajustes para atender necesidades productivas son situaciones habituales y aquí precisamente es donde entra en juego la flexibilidad ordinaria de una empresa y la distribución irregular de la jornada.
El Tribunal Supremo ha aclarado en su sentencia 414/2026 (STS 1914/2026) cuándo un cambio de horario puede considerarse una medida de flexibilidad organizativa y cuándo, por el contrario, supone una distribución irregular de la jornada.
Mientras que determinadas adaptaciones pueden formar parte de las facultades de dirección de la empresa, la distribución irregular de la jornada está sometida a límites concretos y debe respetar las condiciones previstas en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, el alto tribunal pone el foco no tanto en la denominación que la empresa dé a la medida, sino en sus efectos reales sobre el tiempo de trabajo de los empleados.
El caso que ha llegado hasta los tribunales
El Supremo analiza el conflicto que surgió después de que una empresa implantara determinados cambios en los horarios de trabajo alegando necesidades organizativas. Lo que se trata de aclarar es si esos cambios podían considerarse una manifestación legítima del poder de organización empresarial o si, por el contrario, suponía una auténtica distribución irregular de la jornada.
La clave del caso estaba en determinar si la posibilidad de que la empresa asignara hasta dos horas semanales con un preaviso de 48 horas suponía una distribución irregular de la jornada.
El Tribunal Supremo concluye que no. Según la sentencia, la jornada semanal permanecía siempre en 37,5 horas y no existían semanas con más horas de trabajo y otras con menos que posteriormente debieran compensarse.
Por ello, el Alto Tribunal entiende que no se trataba de una distribución irregular de la jornada en los términos del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, sino de un sistema de horario flexible pactado colectivamente.
Al no existir una distribución irregular de jornada, no resulta exigible el preaviso mínimo de cinco días. Por tanto, el Supremo considera válido el plazo de 48 horas establecido en el acuerdo colectivo porque afecta únicamente a una parte muy limitada de la jornada semanal y se integra dentro de un sistema más amplio de flexibilidad horaria.
Qué analiza el Tribunal Supremo para distinguir ambas situaciones
La sentencia recuerda que la flexibilidad horaria permite introducir ajustes dentro de la jornada ya prevista, siempre que no se altere sustancialmente la distribución del tiempo de trabajo.
Sin embargo, cuando la empresa modifica la forma en que se reparten las horas a lo largo del año o desplaza horas de unos periodos a otros para responder a necesidades productivas, la medida puede encajar en la denominada distribución irregular de jornada.
En otras palabras, la distribución irregular de la jornada aparece cuando la empresa redistribuye las horas de trabajo de forma que en determinados períodos se trabaje más y en otros menos, compensándose posteriormente esas diferencias. Si la jornada total permanece inalterada y únicamente se ajusta la distribución horaria dentro de ese mismo período de trabajo, estaremos ante un supuesto de flexibilidad horaria.
De modo que no todo cambio de horario constituye una distribución irregular de la jornada. Cuando la jornada pactada se mantiene y únicamente se flexibiliza la forma de organizar parte de esas horas, la medida puede encuadrarse dentro del horario flexible y no quedar sometida al preaviso de cinco días previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores