Un contrato temporal o de duración determinada es un tipo de contrato laboral en el que se establece una fecha de inicio y una fecha de finalización, o bien una condición que determina su finalización, como es el caso de los contratos por sustitución.
Esta es la principal diferente de un contrato indefinido, en el que no hay una fecha de finalización, en otras palabras no tienes una fecha de caducidad en la empresa estipulada por contrato.
No indicar en el contrato la causa del contrato temporal
El contrato temporal suele utilizarse para cubrir una necesidad temporal o sustituciones. Esto es importante, porque la causa debe estar escrita en el contrato y de no aparecer, se entiende que el contrato está en fraude de ley y pasarías a ser indefinido.
En el caso de contratos por circunstancias de la producción, se ha de indicar, por ejemplo, que se deben a contrataciones para la campaña de Navidad. En el caso de contratos de sustitución debe aparecer el nombre del trabajador al que se sustituye.
Este suele ser uno de los principales errores que convierten muchos contratos temporales en indefinidos, por lo que debes estar atento y revisarlo, ya que podrías ser indefinido sin saberlo.
No especificar el periodo de prueba
Otro dato que hay que revisar a la hora de firmar un contrato de trabajo es la casilla donde se indica el periodo de prueba.
La empresa está obligada a fijar en el contrato de trabajo la duración del periodo de prueba. Y no vale con que se indique «según convenio» o «según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores«, se debe indicar la duración exacta, un mes, dos meses, etc.
El Abogado Ignacio de la Calzada, más conocido en redes como “Un Tío Legal” ha explicado que si en tu contrato no se específica la duración del periodo de prueba, el contrato es indefinido desde el minuto uno.
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En este sentido, la jurisprudencia ya ha dictaminado que la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y, por tanto, esta cláusula contractual carece de validez. Tal y como ha señalado el Tribunal Supremo, los despidos por no superar el periodo de prueba en los que se incumpla la obligación de fijar de forma exacta el periodo de prueba, son improcedente, otorgando derecho a indemnización al trabajador.
En otras palabras, dado que no hay periodo de prueba, no se puede justificar un despido por no superar algo que no existe y, por tanto, es improcedente.