Una trabajadora que se encontraba de baja médica después de haber sufrido un infarto cerebral fue despedida tras ser vigilada durante varios días por detectives privados. La empresa tomó la decisión después de conocer que la mujer estaba realizando vida normal y consideraba que estaba apta para trabajar y que, por tanto, estaba actuando fraudulentamente al continuar de baja.
Para ser exactos, la empresa consideraba que acompañar a un menor a la parada del autobús, conducir, irse de compras y utilizar su móvil demostraban que podía volver a trabajar.
Sin embargo, el juzgado ha llegado a una conclusión diferente. Considera que se trataba de actos normales de la vida cotidiana y que no se acreditó que fueran incompatibles con su enfermedad ni perjudicaran su recuperación.
El despido ha sido declarado nulo por discriminación por razón de enfermedad. La empresa deberá readmitir a la trabajadora, pagarle los salarios dejados de percibir y abonarle una indemnización de 5.000 euros por vulneración de derechos fundamentales. La sentencia todavía puede ser recurrida.
La trabajadora sufrió un infarto cerebral y estuvo de baja médica
La historia se remonta a mayo de 2023. La trabajadora inició entonces un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común después de sufrir un infarto cerebral debido a una trombosis de una arteria cerebral. Llevaba en la empresa desde julio de 2019 con contrato indefinido. Ejercía funciones de coordinación en el sector de ayuda a domicilio y percibía un salario mensual de 1.861,50 euros, con las pagas extraordinarias incluidas. Su trabajo consistía principalmente en organizar suplencias, atender llamadas de trabajadores y usuarios, recoger datos para facturación, utilizar programas informáticos, gestionar pedidos y realizar otras tareas administrativas. Durante su proceso médico fue sometida a diferentes revisiones.
Mientras la trabajadora continuaba de baja, la empresa recibió información sobre las actividades que realizaba fuera de su domicilio y decidió contratar a detectives privados para comprobar su comportamiento.
El seguimiento se desarrolló durante los días 23, 24 y 25 de abril de 2025. Durante esas jornadas, los investigadores observaron a la mujer en diferentes momentos de su vida cotidiana.
El primer día la vieron caminar hasta una parada de autobús cercana a su domicilio acompañando a un menor. Más tarde condujo un vehículo, se desplazó hasta otro municipio y permaneció aproximadamente una hora sentada en un banco de un parque mientras conversaba con otra persona.
Al día siguiente volvió a acompañar al menor hasta la parada del autobús. Horas después salió de casa con otras personas y se desplazó hasta un centro comercial. Allí permaneció durante varias horas. Caminó por diferentes plantas, utilizó escaleras, visitó tiendas, habló con empleados, manejó su teléfono móvil y mantuvo una reunión con conocidos. También se sentó a descansar y tomó una consumición en un establecimiento de hostelería.
El tercer día repitió el trayecto hasta la parada del autobús. Después utilizó el transporte público para desplazarse hasta una oficina de empleo, donde permaneció realizando trámites durante aproximadamente una hora.
Por la tarde volvió a acudir a la parada para recoger al menor y regresó con él a su domicilio.
Primero le dieron audiencia previa y luego la despidieron
Tras recibir el informe de los detectives, la empresa comparó las actividades observadas con las funciones que la trabajadora realizaba habitualmente en su puesto. Consideró que si podía caminar, conducir, permanecer varias horas en un centro comercial, mantener conversaciones, utilizar el teléfono móvil y realizar trámites administrativos, también podía desempeñar un trabajo que se desarrollaba principalmente en una oficina.
Con esos argumentos, entendió que existía una transgresión de la buena fe contractual y que la conducta podía incluso suponer un fraude relacionado con el cobro de la prestación por incapacidad temporal. Pero antes de despedirla, el 26 de mayo de 2025 le dieron audiencia previa, un trámite obligatorio en los despidos disciplinarios, para que la trabajadora pudiera defenderse de las acusaciones.
No obstante, la empresa continuó con el proceso y dos días después, el 6 de junio de 2025 le entregó la carta de despido disciplinario
La trabajadora llevó el despido ante los tribunales
La mujer decidió impugnar el despido. Solicitó que fuera declarado nulo por discriminación relacionada con su estado de salud y denunció también una vulneración de su intimidad por el seguimiento al que había sido sometida. Por ello, reclamó 30.000 euros por daños morales.
La empresa se opuso y aportó como pruebas el informe de los detectives y una valoración de un médico contratado para analizar el estado de la salud de la trabajadora, cuyo informe señalaba que la trabajadora no presentaba limitaciones para realizar las funciones de su puesto.
El Juzgado de lo Social (ahora Tribunal de Instancia) en su sentencia 116/2026 (STIS 1432/2026) dieron la razón a la empresa en lo referente al seguimiento de la trabajadora por los detectives. Considera que fue válido se realizó durante días concretos, en espacios públicos y sin entrar en el domicilio ni en otros lugares reservados y que, por tanto, no se vulneró el derecho de intimidad de la empleada.
Sin embargo, el juzgado señalo que acompañar a un menor al autobús, conducir, ir de compras, sentarse en un banco, hablar con otras personas o tomar algo en un establecimiento son actividades normales de la vida cotidiana y que la empresa a pesar del informe médico no demostró que fueran incompatibles con la enfermedad de la trabajadora ni que perjudicaran su recuperación.
Tampoco aceptó como prueba de su capacidad para trabajar que acudiera a una oficina de empleo. La mujer estaba cobrando una prestación por incapacidad temporal y debía realizar los trámites correspondientes, por lo que ese desplazamiento no podía equipararse con desempeñar una jornada laboral.
El juzgado concluye que existía un indicio de discriminación por razón de enfermedad y que la empresa no consiguió acreditar una causa objetiva y suficientemente probada que justificara el despido.
El despido ha sido declarado nulo por vulneración del derecho a no ser discriminada por razón de enfermedad. La empresa deberá readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedida y pagarle los salarios de tramitación. Además, tendrá que indemnizarla con 5.000 euros por daños molares, una cantidad inferior a la que había solicitado la trabajadora (30.000 euros).