Desde 2022 gracias a la Ley 15/2022, de 12 de julio todo despido que esté motivado por el estado de salud de un trabajador es nulo, se podría decir que todo despido estando de baja es nulo, pero no sería lo correcto, ya que el trabajador debe dar indicios de que precisamente su despido está motivado por su estado de salud. A veces es muy evidente y otras no tanto, en esta ocasión por fortuna para la trabajadora de este caso, una grabación telefónica confirmo que había sido discriminada.
Se trata del caso de una gerente de Tudela Cultura que fue despedida después de varios meses de baja médica por ansiedad. Fue el propio alcalde que también presidía la entidad en aquel momento, había mantenido una conversación telefónica con una antigua concejala de Cultura en la que le mencionaba que la iban a despedir por su baja porque consideraba que «les había dejado tirados».
El caso terminó en los tribunales y el resultado ha sido un despido nulo, con readmisión y una indemnización de 25.000 euros, además de los salarios dejados de percibir. Así lo ha confirmado el Tribunal Superior de Justicia de navarra (TSJN) en su sentencia 151/2026 (STSJ NA 278/2026) al considerar demostrado que el cese estuvo relacionado con la enfermedad de la empleada y no la pérdida de confianza que alegaba la entidad.
Los problemas laborales comenzaron antes de la baja por ansiedad
La trabajadora había comenzado a prestar servicios en mayo de 2020 como directora gerente de la Entidad Pública Empresarial Local Tudela Cultura, dependiente del Ayuntamiento de Tudela. Su contrato era de alta dirección y tenía una retribución bruta anual de 53.953,59 euros. Entre sus responsabilidades estaban la gestión de actividades culturales, la coordinación de proyectos y la representación de la entidad.
Con el paso del tiempo, su situación laboral se fue complicando y en abril de 2022 acudió al Centro de Salud Mental de Tudela por problemas de ansiedad y síntomas depresivos que relacionaba con su trabajo. Explicó que parte del personal a su cargo siempre ponía en dudas sus instrucciones y que las críticas públicas sobre su gestión estaban perjudicando su imagen profesional.
La situación había trascendido incluso al ámbito político y a los medios de comunicación, ya que durante 2022 y 2023 se publicaron informaciones críticas con su gestión y se llegó a pedir su destitución. La gerente también manifestó que sufría un hostigamiento constante y solicitó que se activara el protocolo de acoso laboral, aunque aquella petición no llegó a traducirse en una actuación de la que tuviera conocimiento.
Finalmente, el 16 de diciembre de 2023 inició una baja médica por ansiedad que se prolongó durante más de un año, hasta junio de 2025, cuando le fue notificada la denegación de una incapacidad permanente.
La entidad decidió cesarla cuando llevaba tres meses de baja
En marzo de 2024, cuando la gerente llevaba aproximadamente tres meses de baja por ansiedad, concretamente el día 6 la concejal de Cultura y presidenta de la entidad le solicitó las llaves de su despacho, al que no habían podido acceder desde el inicio de su baja. Dos semanas después, el 22 de marzo, se intentó entregar en su domicilio una comunicación de cese. Tras varios intentos, el documento llegó finalmente a sus manos el 26 de marzo de 2024.
La carta anunciaba que dejaría de ocupar el puesto de directora gerente tres meses después, el 26 de junio. La razón que ofrecía la entidad era la pérdida de confianza por el supuesto distanciamiento de la trabajadora respecto a sus superiores y por no haberse puesto a disposición para reorganizar el trabajo después de una reincorporación que la empresa daba por producida.
Había, sin embargo, un problema con esa explicación y es que la gerente había recibido un alta médica por incomparecencia el 18 de marzo, pero su médico de familia la había anulado tres días después y había emitido un nuevo parte de confirmación. Por tanto, seguía en situación de incapacidad temporal cuando recibió la carta.
No obstante el despido siguió en pie y la trabajadora acudió a los tribunales al considerar que la habían apartado de su puesto por su enfermedad y solicitó que el despido fuera declarado nulo. También reclamó 65.000 euros por daños y perjuicios, al entender que había sufrido discriminación y una situación de acoso laboral continuado.
El juzgado declara el despido nulo y la entidad recurre
El Juzgado de lo Social número 2 de Pamplona fue el primero en analizar este caso de despido por discriminación y dio la razón a la trabajadora. La jueza consideró que su relación laboral era ordinaria a pesar de haber firmado un contrato de alta dirección, y declaró nulo el despido por estar relacionado con su estado de salud. Por tanto, obligaba a Tudela Cultura a readmitirla en las mismas condiciones anteriores al cese, abonarle los salarios de tramitación y pagarle 25.000 euros por daños morales (la trabajadora solicitó 65.000 euros).
Para llegar a esa conclusión fue importante la conversación telefónica mantenida por el alcalde y una antigua concejala de Cultura. Durante aquella llamada le comunicó que había decidido despedir a la gerente por su baja prolongada. También le explicó que ya no confiaba en ella y que consideraba que «les había dejado tirados». Esa antigua concejala testificó en el juicio dando veracidad a esa conversación.
La entidad pública no aceptó la decisión y presentó un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Su defensa se basaba principalmente en que la trabajadora ejercía verdaderas funciones de alta dirección y que, por tanto, el cese por pérdida de confianza estaba amparado por las condiciones de su contrato.
Pero sobre todo mantenía que la conversación telefónica no podía utilizarse como prueba, al considerar que se había introducido de forma indebida en el procedimiento. Sin embargo, el tribunal rechazó que se hubiera producido indefensión y mantuvo la validez de la declaración de la testigo, a la que la jueza había otorgado plena credibilidad.
Igualmente, mantuvo la nulidad del despido por lo que confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social, por lo que la entidad tiene que readmitir (que lo habrá hecho ya al venir de la sentencia inicial) y abonarle la indemnización por daños morales y salarios de tramitación.