Que la empresa no conociera que su trabajadora estaba embaraza no impidió que los jueces aplicaran la nulidad objetiva y, por tanto, tengan que readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo. Eso sí, tras la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León se han librado de pagar 7.501 euros de daños morales que le había reconocido inicialmente a la camarera el Tribunal de Instancia.
La trabajadora que apenas llevaba más de cuatro meses trabajando como camarera fue despedida acusa de bajar voluntariamente su rendimiento, al utilizar continuamente el teléfono móvil, ponerse a hablar con clientes y amigos e incluso consumir alcohol durante su jornada. No obstante a pesar de esta acusación la empresa reconoció la improcedencia del despido en la propia carta. Teniendo en cuenta que apenas llevaba más de 4 meses, la indemnización sería inferior a pagarle un mes más de salario. Sin embargo, se encontraron con la sorpresa de que la trabajadora estaba embaraza y lo que parecía un despido sencillo, termino en un gran desembolso, ya que no solo tienen que readmitir a la trabajadora, también deben abonarle los salarios que dejó de percibir.
Tras poco más de cuatro meses la despidieron por bajo rendimiento
La trabajadora había comenzado a prestar servicios para la empresa el 12 de mayo de 2025. Trabajaba como ayudante de camarera en un establecimiento de hostelería de León, tenía contrato indefinido y una jornada completa. Su salario era de 1.515 euros brutos al mes, con las pagas extraordinarias prorrateadas. La relación laboral apenas había superado los cuatro meses cuando la empresa decidió ponerle fin.
El 28 de septiembre de 2025 recibió una carta de despido disciplinario con efectos desde ese mismo día. La empresa justificó su decisión en diferentes comportamientos que, según afirmaba, se venían produciendo desde aproximadamente un mes antes.
En la carta se señalaba una supuesta disminución continuada y voluntaria de su rendimiento. La empresa aseguraba además que había llamado la atención a la camarera en numerosas ocasiones porque utilizaba continuamente el teléfono durante su horario de trabajo. Pero no fue el único reproche, también afirmaba que la empleada se ponía a hablar con clientes o amigos y dejaba de realizar sus tareas, lo que provocaba que el resto de compañeros tuviera que asumir parte de su trabajo. A estas acusaciones se sumó otra especialmente grave y es que habían observado a la trabajadora consumiendo alcohol durante el trabajo, una conducta que estaba prohibida.
Sin embargo, la carta no concretaba las fechas en las que se habían producido estos hechos e incluso la empresa le reconoció en la propia carta de despido que era improcedente, por lo que pasó a liquidarla pagando su correspondiente indemnización. Teniendo en cuenta que tenía un salario de 1.515 euros brutos al mes y que un despido improcedente se paga a 33 días por año trabajo. En este caso como sería el correspondiente a unos 14 días de salario.
Sin embargo, no contaron con que la trabajadora llevaría su caso a los tribunales con una sorpresa. Estaba embarazada.
La camarera estaba embarazada cuando fue despedida
La empleada presentó la papeleta de conciliación el 21 de octubre de 2025, pero no hubo acuerdo, de modo que el caso terminó en los tribunales. Durante el juicio quedó acreditado que la trabajadora estaba embarazada cuando recibió la carta de despido.
El juzgado consideró que el despido no debía quedarse simplemente en improcedente al no poder la empresa acreditar las acusaciones por las que despidió la trabajadora y lo declaró nulo. El juez aplicó lo dispuesto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que establece una protección especial para la trabajadora embarazada desde el inicio del embarazo.
Además de las consecuencias propias de esa nulidad, reconoció a la trabajadora una indemnización adicional de 7.501 euros por daños morales.
La empresa no estuvo de acuerdo y recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. Pretendía que el despido dejara de ser nulo y fuese declarado únicamente improcedente. De forma alternativa, pidió que se eliminaran o redujeran los 7.501 euros.
La empresa alegó que no sabía que estaba embarazada
Uno de los argumentos utilizados en el recurso fue precisamente el embarazo. La empresa defendió que no se había demostrado que la trabajadora estuviera embarazada cuando fue despedida y recordó que no conocía su estado cuando decidió extinguir el contrato. También negó que existiera una discriminación por razón de sexo. A su juicio, el embarazo no había tenido ninguna relación con la decisión empresarial y el despido respondía a los incumplimientos que había incluido previamente en la carta.
El TSJ de Castilla y León no aceptó este argumento para convertir el despido en improcedente. La Sala parte del hecho probado fijado por el juzgado según el cual la camarera sí estaba embarazada en la fecha del despido. Es entonces cuando entra en juego la protección especial que la legislación laboral reconoce durante el embarazo. Para aplicar esta protección no es necesario que la empresa conociera previamente el embarazo.
Por tanto, solo quedaba por determinar si existía una causa que permitiera declarar procedente el despido por motivos ajenos al embarazo. Y en este caso la empresa tenía un obstáculo importante. Los incumplimientos atribuidos a la camarera no habían quedado acreditados y la propia compañía había reconocido la improcedencia.
Por ello el TSJ mantiene la nulidad del despido, aunque si eliminó la indemnización de 7.501 euros por daños morales reconocida inicialmente al considerar que en este caso opera la protección objetiva del embarazo. Es decir, el despdio es nulo porque la trabajadora estaba embarazada cuando fue despedida y no existía una causa que permitiera declarar procedente el cese
La diferencia está en el motivo por el que se ha declarado la nulidad. La Sala considera que en este caso opera la protección objetiva del embarazo. Es decir, el despido es nulo porque la trabajadora estaba embarazada cuando fue despedida y no existía una causa que permitiera declarar procedente el cese. Eso no significa, según el tribunal, que se haya acreditado además una vulneración de sus derechos fundamentales que justifique el pago de una indemnización adicional por daños morales.