Las empresas tienen la obligación de llevar un registro horario con la entrada y salida de sus trabajadores. El principal objetivo de este registro es precisamente registrar una posible jornada superior a la ordinaria, es decir las horas extras y que estas no se queden sin abonar.
No obstante hay casos en los que a pesar de las sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, las empresas no llevan un registro horario adecuado o incluso es inexistente. Esta falta de registro siempre se ha dicho que podía beneficiar al trabajador a la hora de reclamar las horas extras, dando por hecho que si no hay registro se genera una presunción a favor del trabajador. Es decir, que da por hecho que se han realizado horas extras.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha aclarado que la falta de control de jornada por parte de la empresa no bastará por sí sola para que un trabajador gane automáticamente una reclamación por horas extraordinarias. Si no que el trabajador debe presentar indicios.
Presunción de horas extra si la empresa no lleva el registro horario
El alto tribunal estable en su sentencia del 15 de abril de 2026 (STS 1772/2026) que cuando exista un horario fijo previamente conocido por ambas partes, el empleado deberá aportar al menos indicios mínimos de que realmente trabaja más horas de las pactadas.
Solo entonces será la empresa la que tenga que demostrar que no existieron esos excesos de jornada. Por ejemplo un camarero logró que la empresa le abonara más de 300 horas extras sin pagar gracias a que aportó indicios y la empresa no contaba con registro horario.
En este caso, la sentencia parte del caso de un dependiente de carnicería de Guadalajara que reclamó más de 13.000 euros por horas extra acumuladas durante 2021 y 2022. El trabajador sostenía que realizaba jornadas superiores a las reconocidas por la empresa y defendía que la ausencia de registro horario debía jugar automáticamente a su favor.
Sin embargo, durante el procedimiento no aportó pruebas suficientes para acreditar todos esos excesos de jornada. Según recoge la resolución, no presentó tickets de caja, albaranes, mensajes, cuadrantes ni otros indicios que permitieran demostrar de forma sólida las horas reclamadas.
La empresa tampoco cumplía correctamente con la obligación legal de registro horario. De hecho, solo aportó controles correspondientes a algunos meses concretos y acabó reconociendo parcialmente la existencia de horas extra, aceptando pagar 1.000 euros al trabajador, cantidad que fue confirmada judicialmente.
Dos situaciones diferentes según el tipo de jornada
La parte más importante de la sentencia llega cuando el Supremo diferencia entre trabajadores con horarios fijos y empleados con jornadas irregulares o imprevisibles.
En el caso de horarios variables o sistemas de trabajo sujetos a llamamientos, el tribunal entiende que la empresa tiene una mayor obligación de acreditar la jornada realmente realizada. Incluso llega a señalar que, si no existe registro horario y tampoco prueba suficiente por parte del empresario, podrá darse por válida la jornada alegada por el trabajador siempre que esta haya sido detallada con precisión y resulte coherente.
Pero el criterio cambia cuando existe un horario fijo previamente establecido.
En estos casos, el Supremo considera que la ausencia de registro horario “no puede ser magnificada”. Es decir, el trabajador no queda automáticamente liberado de aportar pruebas. Tendrá que presentar al menos indicios razonables de que realmente existían excesos de jornada.
La sentencia recuerda además que el control horario sigue siendo obligatorio desde 2019 y que debe cumplir tres requisitos fundamentales: ser “objetivo, fiable y accesible”, tal y como exige la jurisprudencia europea del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.