El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado la improcedencia del despido de una trabajadora para una empresa del sector energético, y todo debido a un defecto formal a la hora de proceder con su despido. El tribunal consideró que, pese a que existían indicios de conductas irregulares por parte de la empleada, la empresa no notificó adecuadamente la sanción a la representación legal de los trabajadores, como exige el convenio colectivo aplicable. Por lo que la empresa tendrá que elegir entre la readmisión o bien pagarle una indemnización de 69.042,75 euros.
Durante más de dos décadas, una trabajadora ejerció distintos cargos de responsabilidad en una conocida empresa del sector energético. Tras haber sido Directora de Red, ocupaba desde 2020 el puesto de gerente de una estación de servicio en un municipio de Zaragoza. Entre sus funciones estaba la de supervisar la gasolinera, la tienda y el restaurante que completaban el complejo. Para realizar su tarea, la empresa puso a disposición de un coche de empresa, móvil, portátil e iPad.
A finales de 2022 empezaron a surgir problemas en la relación laboral. La empresa reorganizó la gestión de varias estaciones y planteó cambios que afectar indirectamente a su modo de trabajo. Poco después surgieron discrepancias sobre las horas extra del personal y comenzaron las auditorías que finalmente acabarían en su despido disciplinario.
Pero antes de su despido, en abril de 2023, la trabajadora había presentado una papeleta de conciliación para solicitar la extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales, de acuerdo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Apenas unos días después de presentar la papeleta, la trabajadora inició una baja médica. La empresa le notificó su despido disciplinario el 14 de junio, mientras aún estaba de baja.
Las acusaciones de la empresa para despedirla
El despido se produjo cuando la trabajadora estaba de baja médica. En la carta la empresa la acusaba de lo siguiente:
- Faltantes de trabajo: Según la auditoría, entre enero de 2022 y abril de 2023 existía un descuadre de 5.932 € en la venta de tabaco. Se habían comprado más cajetillas de las que oficialmente se habían vendido, sin que las existencias lo justificaran. Para la empresa, esto significaba que las ventas no se estaban registrando correctamente, lo que suponía una pérdida económica y una quiebra de la confianza.
- Pérdida de alcohol en el restaurante: En el mismo periodo, se detectó una diferencia de 603 litros entre las bebidas alcohólicas compradas y las registradas como vendidas. Esta diferencia equivalía a más de 680 botellas no justificadas. La empresa valoró el perjuicio económico en más de 7.000 €.
- Eventos sin autorización: En dos fines de semana concretos, la estación permaneció abierta más allá del horario establecido y se celebraron eventos nocturnos. El sistema reflejaba ventas en efectivo de cenas y copas, pero la alarma de seguridad no se activó durante muchas horas. Para la empresa, esto reflejaba una gestión negligente y una falta de comunicación.
- Desobediencia durante la baja médica: Durante su baja, la trabajadora no entregó el coche ni los dispositivos que debía devolver para que su sustituta pudiera usarlos. Aunque fue requerida varias veces por distintos medios, no cumplió hasta el sexto día, lo que la empresa consideró una desobediencia grave y continuada.
La defensa de la trabajadora
Por su parte, la trabajadora negó la autoría directa de los hechos. Alegó que la manipulación de productos como tabaco o alcohol no era responsabilidad exclusiva suya, ya que participaban otros empleados. También defendió que no existía intención dolosa, y que la empresa no había seguido el procedimiento correcto para sancionarla, como indicaba el convenio colectivo en su artículo 56, tenía que haber notificado su despido a la Representación Legal de los Trabajadores. Según ella, el despido era una represalia tras haber reclamado la extinción del contrato por acoso y vulneración de derechos.
¿Qué dijo la justicia sobre su despido disciplinario?
El caso llegó a los tribunales. Primero, el Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, no porque los hechos fueran falsos, sino por un motivo formal. La empresa no notificó la sanción a la representación legal de los trabajadores (RLT) tal y como exige el convenio colectivo.
Ambas partes recurrieron. La trabajadora insistió en que el despido debía declararse nulo por vulneración de derechos fundamentales, y la empresa defendió que debía considerarse procedente. El caso llegó así al Tribunal Superior de Justicia de Aragón.
El Tribunal en su sentencia 306/2025 analizó todas las pruebas, como correos, mensajes, informes de auditoría y documentos de gestión y llegó a la misma conclusión que el Juzgado de lo Social. Aunque los hechos que alegaba la trabajadora eran ciertos en su mayoría, no había indicios suficientes de acoso o represalia, por lo que no podía declararse el despido nulo.
Pero lo decisivo fue la cuestión formal. Aunque la empresa alegó en su recurso que no existía representación legal en la empresa, el tribunal observó que no lo había dicho durante el juicio ni lo había probado en ningún momento. Por tanto, seguía vigente la obligación de notificar la sanción a la RLT, y al no hacerlo, el despido era improcedente, conforme al artículo 56 del convenio colectivo.
De modo que la empresa tiene que elegir entre la readmisión y el pago de los salarios de tramitación o bien indemnizarla con 69.042,75 euros