El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de un trabajador de una heladería que estaba de baja médica, al considerar que la empresa vulneró su derecho a la intimidad al contratar a un detective privado para vigilarlo. Como consecuencia de esta sentencia, la empresa tendrá ahora que reincorporar al trabajador y además indemnizarlo con 3.000 euros.
El trabajador llevaba en la empresa desde noviembre de 2023 como ayudante de dependiente. El 27 de marzo de 2024, causó baja médica debido a un esguince en el dedo pulgar de la mano derecha y por el que afirmaba no tener fuerza ni para coger a su hijo.
La empresa contrató a un detective privado para comprobar si realmente estaba tan limitado como el trabajador alegaba. El informe recogía cómo salía de la casa y levantaba una maleta con su mano derecha sin aparente dificultad. Además, comprobó que no usaba la férula prescrita para la recuperación del esguince.
Por ello, la empresa decidió comunicarle su despido disciplinario alegando mala fe y pérdida de confianza.
El Despido es nulo
El trabajador decidió recurrir a la justicia para reclamar su despido, solicitando la nulidad del mismo, al considerar que se había vulnerado su derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos, ya que la empresa había recurrido a un detective privado sin justificación ni sospechas previas, por lo que suponía una medida desproporcionada.
El Juzgado de lo Social número 5 de Bilbao le dio la razón y declaro el despido nulo, al considerar que las pruebas obtenidas por la empresa mediante el detective privado no podían utilizarse para justificar el despido.
¿Por qué no fueron válidas las pruebas del detective privado?
Aunque las empresas pueden vigilar el cumplimiento del contrato de los trabadores (artículo 20.3 del Estatuto los Trabajadores), esa vigilancia debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad o la protección de datos. Por ello, para que una investigación con detectives sea válida, debe cumplir ciertos principios básicos como:
- Idoneidad: que la medida sirva para conseguir un objetivo legítimo.
- Necesidad: que no haya otra forma menos invasiva de conseguir esa información.
- Proporcionalidad: que el control no sea excesivo en relación con lo que se quiere comprobar.
- Razonabilidad: que haya al menos algún indicio o sospecha previa que justifique vigilar al trabajador.
En este caso, la empresa no pudo explicar por qué decidió vigilar a su trabajador, es decir, no demostró que existiera ni siquiera una sospecha razonable previa. Por tanto, aunque el detective viera algo “sospechoso”, el informe se obtuvo vulnerando su intimidad, y eso hace que la prueba sea ilegal. Si una prueba se obtiene vulnerando derechos fundamentales, no puede usarse en juicio.
El TSJPV confirma la nulidad del despido
La empresa, al no estar conforme con la sentencia del Juzgado de lo Social, decidió recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, defendiendo que el informe del detective era una prueba válida. Alegó que el seguimiento fue realizado en espacios públicos, sin vulnerar la intimidad del trabajador. Es más, citó la Sentencia del Tribunal Supremo 551/2023 (ROJ 3677/2023) para sostener que no se requerían sospechas fundadas previas para justificar la vigilancia.
Sin embargo, obtuvo la misma respuesta, ya que el tribunal en su sentencia 837/2025 reconoce que la sentencia del Supremo matiza que no es imprescindible contar con sospechas fundadas para iniciar un seguimiento, también recuerda que debe existir al menos algún indicio previo que justifique la medida. En este caso, la empresa no acreditó ningún motivo previo que justificara la contratación del detective.
Por ello, confirma la nulidad del despido y la obligación de reincorporar al trabajador en su puesto, abonarle los salarios de tramitación y 3.000 euros de indemnización por vulneración de derecho fundamental.