Imagina que estás de baja médica en la empresa y a los 3 meses te llega la carta de despido por causas productivas. Pues esto le paso a una trabajadora, aunque para ser exactos no fue un despido expresamente para ella, ya que fue incluida en un ERE.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de marzo de 2025 ha confirmado que este despido es nulo al entender que se vulneraron sus derechos fundamentales, por tanto, la empresa tiene que reincorporar a la trabajadora, abonarle los salarios de tramitación y además una indemnización de 10.000 euros por daños morales.
Una relación laboral de más de una década
La trabajadora, que desempeñaba funciones como gestora telefónica desde octubre de 2012, fue despedida con efectos del 18 de abril de 2023. Su contrato, de carácter indefinido y con una jornada de 30 horas semanales, estaba vinculado al proyecto de atención telefónica de la firma Mango. Al momento del despido, se encontraba en situación de baja médica desde el 9 de enero de 2023.
El despido se produjo en el marco de un ERE
La compañía había iniciado un despido colectivo justificado por causas productivas tras recibir una comunicación del cliente Mango que modificaba el reparto de trabajo entre España y Perú. Según la empresa, esto implicaba una reducción de carga en España y justificaba el recorte de plantilla. En total, se estableció un máximo de 156 despidos, de los cuales 49 serían forzosos. Se acordó también proteger a ciertos colectivos vulnerables, como familias monoparentales, trabajadores en permisos de maternidad/paternidad, embarazadas o lactantes, entre otros.
Vulnerabilidad ignorada y discriminación por enfermedad
Una vez recibida la carta de despido, la trabajadora se puso en contacto con el sindicato UGT, que mediante correo requirió información sobre la condición de la demandante. Tras ello, presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC que es el primer paso antes de demandar a la empresa ante el Juzgado de lo Social.
Al no llegar a un acuerdo, el caso llegó al Juzgado de lo Social número 31 de Barcelona, que declaró el despido nulo. El tribunal en su sentencia puso el foco en que, pese a este acuerdo, la empresa no comprobó adecuadamente si la trabajadora formaba parte de alguno de esos colectivos protegidos. En este caso, vivía sola con su hijo menor y una hermana, mientras que el padre del niño estaba empadronado en otro domicilio desde 2004. Aunque aún no constaba formalmente como familia monoparental, su situación social reflejaba una vulnerabilidad evidente, que, según el tribunal, la empresa debía haber tenido en cuenta.
Además, dentro del ERE se incluyó también a otras siete trabajadoras que estaban en situación de Incapacidad Temporal. Esto hacía sospechar que hubo indicios de discriminación por enfermedad. La empresa no pudo justificar por qué fue seleccionada esta trabajadora, que precisamente se encontraba desde hace 3 meses de baja.
Por ello, el Juzgado de lo Social consideró que existió un indicio claro de discriminación por motivo de salud.
La empresa, al no estar conforme con la sentencia, decidió recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC).
El TSJC rechaza los argumentos de la empresa
La compañía alegó que no existió vulneración de derechos fundamentales, que la situación de familia monoparental no estaba acreditada y que el informe de vulnerabilidad fue posterior al despido. Sin embargo, el tribunal en su sentencia 1129/2025 desestima estos motivos, al considerar que lo relevante era el conocimiento previo por parte de la empresa de la situación familiar y médica de la trabajadora.
El TSJ remarca que la empresa era consciente de esta situación, por lo que su omisión constituye una dejación de funciones contraria a lo acordado en el proceso negociador del despido colectivo.
El tribunal también considera que existió un indicio claro de discriminación por motivo de salud. A pesar de que el despido fue en el contexto de un ERE, la compañía no justificó por qué fue seleccionada esta trabajadora, precisamente cuando estaba en situación de baja médica. Según la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, la enfermedad o condición de salud constituye un motivo discriminatorio y, por tanto, un despido nulo. La falta de transparencia en los criterios de selección y la ausencia de pruebas que descarten la discriminación llevan al tribunal a confirmar la nulidad del despido.
Además, la empresa solicitó que, en caso de confirmarse la nulidad, se redujera la indemnización por daños morales de 10.000 a 4.000 euros. Esta petición también fue rechazada. El tribunal consideró que la cantidad impuesta por el juzgado de primera instancia era proporcionada, en función de la gravedad de la conducta empresarial y los estándares de la Ley 15/2022.
Obligación de readmisión inmediata
En consecuencia, la empresa deberá readmitir de forma inmediata a la trabajadora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía antes del despido, y abonarle todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación. Esta cantidad, fijada en 38,12 euros brutos diarios, deberá ajustarse descontando las cantidades ya percibidas en concepto de indemnización, saldo y finiquito y prestación por desempleo que haya cobrado durante ese tiempo.