Cuando un trabajador firma su contrato de trabajo, acepta unas condiciones laborales que deben respetarse, aunque es cierto que el trabajador puede solicitar modificar estas condiciones laborales, por ejemplo, solicitando medidas para la conciliación familiar.
Al contrario, la empresa tiene la autoridad para realizar modificación de manera unilateral. Dependiendo de como afecten estos cambios al trabajador, será una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o no.
¿Qué se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo son aquellas cuya modificación implican un perjuicio para el trabajador. Tal y como indica el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran modificaciones sustanciales los cambios que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo, por ejemplo, que la empresa quiera reducirte la jornada, aunque hay una excepción para los trabajadores a tiempo completo y es que en el caso de reducir su jornada, no se trata de una modificación sustancial, sino de una novación de contrato.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional previstos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto de la movilidad funcional, son los cambios efectuados de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral, con respeto por la dignidad del trabajador. Se somete a las mismas reglas que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el cambio de funciones distintas de las pactadas fuera de los supuestos previstos por el artículo 39 del ET.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Cambiar el lugar de trabajo del trabajador.
Proceso que debe seguir la empresa para una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Para empezar, aunque la empresa tiene el poder para realizar estas modificaciones de forma unilateral, estas deben satisfacer una causa objetiva motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción.
En cualquier caso, estas modificaciones nunca pueden empeorar o limitar los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
La empresa debe notificar al trabajador afectado con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
¿Qué puede hacer el trabajador en caso de que le cambien las condiciones de trabajo?
En este sentido, el trabajador dos opciones, aceptarlas o bien rechazarlas, que en este caso deberá impugnar la decisión. Pero ojo, que cuando no se está conforme, hay que cumplir con los cambios que la empresa ha establecido hasta que haya una resolución judicial.
¿Qué plazo hay para reclamar?
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles a partir de que la empresa le comunica (siempre por escrito) la decisión, tal y como establece el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La impugnación no sigue el mismo procedimiento que por ejemplo una demanda contra despido, es decir, no hay que presentar una papeleta de conciliación, sino que es directamente en los tribunales.
Este procedimiento se considera urgente y, por tanto, los juzgados le darán tramitación preferente. Así, el juzgado tiene un plazo de 5 días hábiles desde la admisión para dar vista y la sentencia debe ser dictada dentro de un plazo de 5 días también, siendo de ejecución inmediata. El juez que lleve el caso podrá declarar la medida tomada por la empresa como justificada, injustificada o incluso nula.
- Cambio injustificado: se da cuando la empresa no puede justificar los motivos por los que ha decidido realizar estos cambios en las condiciones de trabajo del empleado. Entonces, la empresa deberá devolver las condiciones de trabajo del trabajador, e incluso podría pagar una indemnización por los daños y perjuicios que le pudieran haber causado la modificación.
- Nulo: al igual que sucede con los despidos, un cambio sustanciales de las condiciones de trabajo también puede declararse nulo si se demuestra que este cambio se produce como una represalia en contra del trabajador por haber reclamado algún derecho o por motivos discriminatorios. Por ejemplo que tras reclamar las horas extras que no te han pagado, la empresa ahora quiera cambiarte el turno en un horario que sabe perfectamente que te perjudica. Igualmente, como en el caso anterior, el trabajador recupera sus condiciones de trabajo antes de este cambio.
- Cambio justificado: si la empresa demuestra que existen motivos por los cuales debe realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entonces este cambio será justificado y, por tanto, el trabajador tendrá que cumplirlo.
Solicitar la extinción del contrato de trabajo
Como última opción para el trabajador, en el caso de que el cambio sea justificado, pero el trabajador no quiera aceptarlos, puede pedir la extinción del contrato de trabajo. Aunque la decisión de romper la relación laboral sea del trabajador, no se considera una baja voluntaria, ya que viene a consecuencia de una decisión empresarial. Es decir, el trabajador se siente obligado a romper el contrato de trabajo y, por tanto, tendrá derecho a indemnización e incluso a solicitar prestación por desempleo.
En lo referente a la indemnización, esta es la misma que en un despido objetivo, 20 días de salario por año trabajado.