En los despidos disciplinarios no basta con que el trabajador haya incumplido sus obligaciones. Para que el despido sea declarado procedente, el incumplimiento debe ser grave y culpable, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Para valorar esa gravedad, los tribunales aplican dos criterios fundamentales, que son la teoría gradualista y el principio de proporcionalidad. Ambos conceptos están relacionados, pero no son exactamente lo mismo.
¿Qué es la teoría gradualista en el despido disciplinario?
La teoría gradualista en el despido disciplinario se basa en la proporcionalidad y razonabilidad de las sanciones laborales. Es decir se busca asegurar que la sanción impuesta sea justa y proporcional, considerando todas las circunstancias relevantes de caso concreto, como puede ser la antigüedad del trabajador, su conducta anterior y el perjuicio producido.
En otra palabra, lo que se busca evitar es que cualquier falta cometida por el trabajador pueda justificar automáticamente el despido disciplinario de este.
Para ello el juez debe valorar todas las circunstancias como:
- La gravedad objetiva del incumplimiento.
- La intención o negligencia del trabajador.
- La antigüedad del trabajador en la empresa.
- La existencia de antecedentes disciplinarios.
- El perjuicio causado.
- El contexto en el que se produjo la conducta.
¿Qué es el principio de proporcionalidad?
El principio de proporcionalidad, básicamente se refiere a que la gravedad de la sanción impuesta por parte de la empresa se ajuste a la gravedad de la infracción cometida por el trabajador. Es decir, esto quiere decir que la empresa no puede imponer la máxima sanción como puede ser el despido cuando esa falta es sancionable con una sanción inferior.
Por ejemplo, faltar un día en un mes, puede ser considerado una falta leve que según el convenio colectivo aplicable se sanciona con una simple amonestación. Entonces una empresa por ejemplo no podría aplicar la sanción máxima como por ejemplo el despido disciplinario. Todo ello, sin perjuicio del respeto al principio de tipicidad en las sanciones laborales.
En el principio de proporcionalidad se analiza tres niveles:
- Idoneidad: la medida debe proteger legítimamente el interés empresarial.
- Necesidad: no debe existir otra sanción menos grave igualmente eficaz.
- Proporcionalidad estricta: debe existir equilibrio entre falta y sanción.
¿Cuándo no se aplica la teoría gradualista?
Aunque la teoría gradualista es la regla general en los despidos disciplinarios, existen supuestos de gravedad extrema en los que la valoración de las circunstancias secundarias se atenúa o incluso deja de ser determinante, porque el propio acto constituye una transgresión tan grave de la relación laboral que justifica por sí mismo la extinción contractual.
Esto es lo que se conoce como “teoría de la gravedad de la conducta” y básicamente es que cuando la conducta del trabajador alcanza un umbral de gravedad tal que la única sanción acorde con la naturaleza de la falta es el despido, la valoración gradualista pierde eficacia práctica porque no existe una sanción intermedia idónea.
Por ejemplo, un trabajador que trabaja en una tienda y se lleva productos sin pagarlos incluso de poco o escaso valor y digamos que es un trabajador que nunca ha cometido una falta. En estos supuestos, aunque formalmente pueda invocarse la teoría gradualista, la gravedad de la conducta neutraliza su eficacia atenuadora. Ponemos de ejemplo el despido de un trabajador de Carrefour despedido por no pagar una ensalada y una costilla de menos de 11 euros. Otro ejemplo también ocurrido en Carrefour, de una trabajadora despedida por comerse un trozo de queso sin pagarlo.
Lo mismo sucede por ejemplo en conductas de hostilidad grave o acoso demostrado. En estos casos tampoco se aplica la teoría gradualista porque son comportamientos que lesionan gravemente los valores básicos de la relación laboral (como la dignidad humana o la integridad física o moral de compañeros).
¿Qué ocurre si el despido es desproporcionado?
Si el juez considera que el hecho existió, pero la sanción es excesiva, el despido será declarado improcedente.
En la práctica, muchos procedimientos por despido disciplinario no se centran en negar los hechos, sino en discutir si la sanción impuesta fue proporcional y también si había tolerancia por parte de la empresa.
En ese caso, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado hasta un tope de 24 mensualidades. Si el trabajador llevaba en la empresa desde antes del 12 de febrero de 2012 (Reforma laboral de 2012), entonces ese periodo anterior se abona a 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.