Una mujer fue contratada como teleoperadora en la modalidad de teletrabajo por una empresa de atención al cliente para entidades financieras. Sin embargo, fue despedida a los tres meses porque no se conectó ni un solo día a trabajar. La trabajadora acudió a la justicia alegando que su despido se debía a que estaba embarazada y que, por tanto, la habían discriminado.
La trabajadora fue contrata por MST Expert Knowledge, S.L. como teleoperadora para una campaña de Caixabank, en modalidad de teletrabajo, desde el 8 de noviembre de 2021. El 27 de enero de 2022 fue despedida disciplinariamente por no haberse conectado nunca al sistema del cliente ni atender llamadas durante su jornada laboral. La carta de despido alegaba incumplimiento grave de sus funciones y una productividad media de 0 puntos frente a un objetivo de 5,33. En otras palabras, le hicieron un despido por bajo rendimiento.
En su impugnación, la trabajadora alegaba que estaba embarazada en el momento del despido y que la empresa conocía o debía conocer su situación, por lo que solicitó la nulidad del despido. En cuanto a su baja productividad, se debía a problemas técnicos y a la falta de claves de acceso proporcionadas por la empresa, algo que acreditó mediante correos electrónicos envidados en noviembre de 2021.
¿Despido disciplinario o un despido discriminatorio por estar embarazada?
Su caso ha llegado hasta el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que en su sentencia 2594/2025 ha analizado lo ocurrido y ha dictaminado lo siguiente:
El tribunal reconoció que en un primer momento existieron problemas técnicos que dificultaron el desempeño de la trabajadora, como bien pudo demostrar la trabajadora con la aportación de los emails en los que solicitaba las claves de acceso. Sin embargo, esta falta de claves fue resuelta por la empresa a partir del 1 de diciembre de 2021, pero la trabajadora continuó sin conectarse al sistema ni realizar llamadas, hechos que fueron corroborados por la empresa con informes técnicos y registros de actividad que demostraban que hasta la fecha del despido no había trabajado.
La trabajadora incluso reclamó en diciembre errores en su nómina relativos al plus de nocturnidad y festivos trabajados. La empresa le reconoció el fallo respecto al plus nocturno, pero señaló que no se abonaron festivos porque no constaba que hubiera trabajado ninguno en noviembre.
Tanto el Juzgado de lo Social número 13 de Barcelona como el TSJC confirmaron que pese a que el despido de una mujer embarazada puede ser nulo de forma objetiva, esto no aplica si la empresa prueba la existencia de causas disciplinarias ajenas al embarazo. En este caso, el tribunal entendió que se había probado de forma clara y objetiva una falta total de actividad laboral atribuible a la voluntad de la trabajadora, sin vinculación alguna con su estado de gestación.
La sentencia cita jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional que exime a la trabajadora de demostrar indicios de discriminación por embarazo, pero recuerda que la empresa puede evitar la nulidad probando una causa suficiente, real y ajena al embarazo, como hizo en este caso.
Por tanto, confirma el despido disciplinario sin derecho a indemnización, ya que la empresa acreditó una inactividad prolongada que constituía una infracción muy grave conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio aplicable del sector Contact Center.