Estaba de baja médica cuando la empresa supo que su recuperación iba a necesitar más tiempo del previsto inicialmente y al día siguiente el responsable de este negocio hostelero le planteó rescindir el contrato por los cerca de 700 euros al mes que, según sus cálculos, suponía mantener aquella baja de larga duración.
La trabajadora lógicamente se negó y tres semanas después, la empresa la despidió disciplinariamente porque la ‘pilló’ tomándose dos tintos de verano durante una cena. La empresa consideró que el azúcar y el alcohol eran incompatibles con su estado de salud. Un razonamiento que la Justicia no ha compartido y ha declarado el despido nulo por discriminación por enfermedad por lo que tendrá que readmitir, abonarles los salarios de tramitación y además pagarle 24.000 euros por daños morales.
La baja médica pasó de ser corta a tener una duración prevista de 78 días
La trabajadora prestaba servicios como camarera para un establecimiento de hostelería de Murcia desde el 9 de marzo de 2022. Tenía un contrato indefinido a tiempo completo y un salario de 40,46 euros diarios, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El 30 de octubre de ese mismo año inició una baja por enfermedad común debido a una pielomielitis aguda e hipoglucemia severa.
Durante los meses siguientes, el responsable de la empresa se interesó por su estado, ya que inicialmente se trataba de una baja corta. Pero la situación cambió el 15 de enero de 2023, cuando la previsión pasó a ser la de un proceso largo, con una duración estimada de 78 días. Al día siguiente, el 16 de enero de 2023 el responsable de la empresa le ofreció a la trabajadora rescindir el contrato, alegando que su baja le iba a costar unos 700 euros mensuales.
Una extinción de contrato que la trabajadora no acepto y fue entonces cuando la empresa buscó otra manera de poner punto y final a la relación laboral. Tres semanas de aquella propuesta, la camarera salió a cenar acompañada mientras permanecía de baja médica. La empresa había encargado un seguimiento y tuvo conocimiento de lo que hizo aquella noche.
La trabajadora llegó al restaurante alrededor de las 21:20 horas, entró con sus acompañantes y se sentó a cenar con otras personas que ya la esperaban. Durante la cena pidió un tinto de verano y precisamente por tomarse estas dos ‘copas’ la empresa terminó despidiéndola. En la carta de despido, relacionó la situación médica de la trabajadora con la diabetes y las pruebas para regular el nivel de glucosa, y defendió que consumir una bebida con azúcar y alcohol era incompatible con su baja. A su juicio, aquella conducta podía agravar sus dolencias o retrasar la recuperación y suponía una transgresión de la buena fe que debía existir en la relación laboral.
Existen casos en los que las actividades realizadas durante una baja sí han terminado justificando un despido disciplinario, especialmente cuando resultan incompatibles con la situación médica o revelan que se está trabajando para otra persona.
El primer juzgado declaró el despido improcedente
La camarera decidió impugnar su despido y el caso llegó al Juzgado de lo Social número 1 de Murcia (ahora tribunal de Instancia). En su demanda solicitó que el despido fuera declarado nulo por vulneración de sus derechos fundamentales, concretamente a no ser discriminada por su estado de saludo tal y como recoge la ley 15/2022 y, de forma subsidiaria, improcedente. El juzgado rechazó inicialmente la nulidad, pero tampoco dio por válido el despido disciplinario y terminó calificándolo como improcedente.
De modo que la empresa podía elegir entre readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones anteriores al despido o pagarle una indemnización de 1.335,18 euros. Si optaba por la reincorporación, también debía asumir los salarios de tramitación correspondientes en los términos fijados.
Ninguna de las partes quedó conforme con ese resultado. La empresa recurrió para defender su actuación, mientras que la trabajadora insistió en que el despido debía ser declarado nulo porque estaba relacionado con su enfermedad. La diferencia era importante porque estar de baja médica no convierte automáticamente un despido en nulo. Para llegar a esa calificación es necesario que exista una relación entre la decisión empresarial y la enfermedad o condición de salud de la persona despedida y para ello la trabajadora debía mostrar indicios suficientes.
Durante el procedimiento también apareció otro episodio anterior. La sentencia de instancia recogía que la trabajadora había asistido a una fiesta el 9 de enero de 2023 y había consumido cerveza y combinados. El TSJ de Murcia decidió después que ese hecho no podía utilizarse para resolver el conflicto porque no aparecía en la carta de despido. La empresa debía defender su decisión basándose en las conductas que comunicó a la trabajadora cuando la despidió y no incorporar posteriormente otros acontecimientos.
El TSJ de Murcia cambia la sentencia y declara el despido nulo
Cuando el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Murcia, analizó tanto si el despido estaba justificado como deberia calificarse como nulo. Tal y como señala en la sentencia 197/2026 (STSJ MU 359/2026) la empresa supo el 15 de enero que la baja dejaba de ser un proceso corto y pasaba a tener una duración prevista de 78 días. Al día siguiente, el responsable planteó rescindir el contrato por el coste que aquella situación suponía para el negocio. Solo después, el 6 de febrero, tuvo lugar la cena que terminó apareciendo en la carta de despido.
Para los magistrados, esa secuencia mostraba que existía una causa anterior a los motivos utilizados posteriormente para despedirla. Es decir, esa conversación demuestra que la empresa ya quería echarla por su estado de salud, antes de que se hubiera producido los hechos que luego la empresa utilizó para justificar la extinción del contrato.
Durante el primer juicio a empresa también añadió que la trabajadora había ido a una fiesta y había consumido cerveza y combinados (cubatas para que nos entendamos todos). Sin embargo, estos hechos no se pudieron tener en cuenta, porque la empresa no los reflejó en la carta de despido y lo que no venga en la carta de despido no se puede añadir luego.
Dada la conversación con la camarera ofreciéndole romper la relación laboral, El TSJ considera acreditado que el estado de salud estaba detrás de la decisión empresarial y aprecia una vulneración de sus derechos fundamentales. Por ello recova la primera sentencia y declara el despido nulo, obligando a la empresa a reincorporarla. Pero además condena a la empresa a pagarle una indemnización por de 24.000 euros por daños morales, cantidad que la trabajadora había reclamado.