Tanto madre como hija trabajaban en la misma empresa dedicada a la fabricación y venta de pan, pasteles, repostería y confitería. La hija fue despedida disciplinariamente, aunque la empresa le reconocía la improcedencia del mismo en la carta y le ofrecía la indemnización por despido improcedente.
Esto provocó que la madre acudiera a la empresa a pedir explicaciones de por qué despedían a su hija si no había hecho nada malo y pregunto cuál era realmente el motivo del despido. El gerente defendió la decisión y aseguró que, pagando la indemnización de 33 días por año trabajado, podía despedir a quien quisiera.
Fue entonces cuando la trabajadora madre de la recién despedida elevó el tono de sus críticas señalando que se estaban portando muy mal y que había algo que no querían decir, incluso llegó a decir que la próxima en ser despedida seria ella y lo cierto es que no fallo, pues semanas después recibió también la carta de despido disciplinario. Aunque en su caso no le reconocieron la improcedencia, ya que utilizaron el altercado ocurrido en el despido de su hija como motivo para justificar su despido.
Sin embargo, el caso terminó en los tribunales y la empresa no solo ha sido condenada a readmitir a la trabajadora y pagarle los salarios de tramitación, también a pagarle una indemnización adicional de 20.000 euros por daño moral.
Una baja médica y un cambio de tienda antes del conflicto
La trabajadora llevaba en la empresa desde mayo de 2019. Prestaba servicios como dependienta, con varios establecimientos abiertos al público. En octubre de 2023, la empresa decidió trasladarla a otro establecimiento situado en el mismo municipio. El cambio debía producirse en un plazo de 48 horas. Apenas dos días después, el 18 de octubre, la empleada inició una baja médica por un trastorno de ansiedad. La situación se prolongó durante varios meses. No recibió el alta médica hasta febrero de 2024.
Mientras la trabajadora seguía de baja, el 29 de diciembre de 2023 se produjo el episodio que terminaría desencadenando su propio despido. La empresa había citado a su hija, que también trabajaba allí, en uno de los establecimientos. Cuando llegó al local, el gerente le comunicó que estaba despedida y que recibiría una indemnización de 33 días por año trabajado.
La madre apareció minutos después para pedir explicaciones. Quería saber por qué despedían a su hija si, según defendía, no había hecho nada que justificara la decisión. Durante la conversación, el gerente explicó que se trataba de un despido improcedente y que la empresa pagaría una indemnización de 5.030 euros. Fue entonces cuando, según los hechos probados recogidos en la sentencia, sostuvo que pagando los 33 días podía despedir a quien quisiera.
La trabajadora siguió protestando. Afirmó que estaban entrando empleados nuevos mientras despedían a su hija, criticó la forma de actuar de la empresa y habló de la llegada de “enchufados”.
La conversación fue tensa. Sin embargo, lo ocurrido aquella noche sería muy diferente de lo que la empresa relataría posteriormente en la carta utilizada para despedir a la madre.
Semanas después, la empresa también la despidió a ella
El 16 de enero de 2024, cuando la trabajadora continuaba en situación de incapacidad temporal, la empresa le envió un burofax comunicándole su despido disciplinario. La carta señalaba como motivo de su despido su comportamiento durante la reunión por el despido de su hija al mantener una actitud cada vez más desafiante contra el gerente y otros empleados.
También aseguraba que la mujer había realizado un gesto de carácter sexual para insinuar que una encargada mantenía relaciones con el gerente a cambio de recibir un trato de favor. La empresa consideró que aquellos hechos constituían una falta muy grave de respeto y utilizó esas acusaciones para extinguir el contrato. La trabajadora decidió acudir a los tribunales para defenderse de su despido.
Las cámaras y el audio contaron una historia diferente
Durante el procedimiento judicial se analizaron las grabaciones de las cámaras de vigilancia y el audio de la conversación mantenida aquella noche.
Mientras que la empresa había afirmado que el gerente dijo a la trabajadora que aquella reunión no era asunto suyo y que debía marcharse, la realidad fue muy distinta. Las grabaciones mostraron que, cuando llegó al establecimiento, fue invitada a sentarse y en ningún momento recibió la orden de abandonar el local.
Tampoco se acreditó el supuesto gesto sexual descrito en la carta de despido. Los tribunales llegaron a la conclusión que el movimiento realizado por la empleada estaba relacionado con su comentario sobre los “enchufados” que entraban en la empresa. Las imágenes y el audio tampoco mostraban una actitud especialmente amenazante o retadora que permitiera justificar su despido.
Por tanto, los hechos que la empresa había utilizado para despedirla no habían quedado demostrados, la carta de despido describía una versión de lo ocurrido que las propias grabaciones terminaron desmintiendo.
Con todo esto, el despido ya podía ser calificado improcedente, pero la trabajadora estaba de baja médica ¿sería nulo? Pues gracias a un mensaje enviado a la plantilla, se pudo dar indicios de que su despido pudo estar motivado por precisamente por la baja.
El grupo de WhatsApp jugo en contra del gerente
El gerente había enviado tiempo atrás al grupo de WhatsApp de los empleados. En diciembre de 2022, después del despido de otra trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal, el responsable comunicó a la plantilla que la política de la empresa era “no permitir bajas largas” que considerara injustificadas. También advirtió de que quienes mantuvieran bajas prolongadas seguirían el mismo camino que aquella empleada.
Esa frase unido a que la trabajadora llevaba de baja médica desde octubre de 2023 y había sido despedida mientras continuaba en esa situación Tanto para el Juzgado de lo Social como para el Tribunal Superior de Justicia en su sentencia 3026/2026 (STSJ CAT 4677/2026), existían indicios suficientes para sospechar que la verdadera razón del despido no estaba en lo ocurrido durante la reunión por el cese de su hija, sino en su situación de incapacidad temporal.
Dado que la empresa no pudo justificar el despido y este mensaje que confirmaba que la empresa llevaba una política de discriminación por enfermedad, al despedir a quienes se encontrará en situación de incapacidad temporal se declaró el despido nulo. Por tanto la empresa se vio obligada a readmitir a la trabajadora, pagarle los salarios de tramitación y abonarle una indemnización de 20.000 euros por daños morales.