El finiquito no hay que confundirlo con la indemnización en caso de despido, ya que son conceptos totalmente diferentes. Todos los trabajadores que se ‘marchan’ de la empresa ya sea por despido o por voluntad propia (baja voluntaria) tienen derecho a finiquito, que no es más que lo que la empresa adeuda al trabajador, como salario aún no cobrado, horas extras, etc. Pero hay un concepto que muchas empresas no incluyen y que la Audiencia Nacional ha dejado claro que hay que incluirlo, el descanso semanal generado durante la última semana trabajada.
El Estatuto de los Trabajadores establece un descanso semanal como mínimo de un día y medio, pues si por ejemplo te despiden un viernes y al día siguiente es cuando tendrías que haber disfrutado tu día de descanso la empresa lo tiene que incluir en el finiquito.
La Audiencia Nacional no solo confirma que debe incluirse en el finiquito, también señala en su sentencia SAN 1018/2026, que si no lo hace deberá abonar al trabajador la cuantía correspondiente con un recargo del 10%.
El descanso semanal no es un derecho que ‘nace al final de semana’, sino que se va generando día a día con el trabajo
La Audiencia Nacional, en esta sentencia, no introduce una regla nueva, sino que parte de una idea de que el descanso semanal forma parte del salario y, además, no se genera de golpe a final de la semana, sino de manera progresiva conforme se trabaja.
El razonamiento del tribunal es el siguiente. El Estatuto de los Trabajadores reconoce que el descanso semanal es un derecho retribuido. Esto significa que, aunque el trabajador no preste servicios el sábado o el domingo, esos días se le pagan porque forman parte de su salario. Ahora bien, ese pago no es independiente del trabajo realizado, sino que está directamente vinculado a él, es decir, el trabajador “gana” ese descanso precisamente por haber trabajado durante la semana.
A partir de ahí, la Audiencia Nacional razona que si el descanso se retribuye y se genera con el trabajo, entonces su devengo no puede situarse únicamente al final de la semana, sino que se va produciendo día a día. Es decir, cada jornada trabajada incorpora no solo el salario de ese día, sino también una pequeña parte del salario correspondiente al descanso semanal.
De modo que si la relación laboral se extingue antes de que el trabajador llegue a disfrutar del descanso (por ejemplo, porque el contrato termina un viernes), no puede decirse que ese descanso no exista o no deba pagarse. Al contrario, ese descanso ya ha sido generado con el trabajo previo, aunque no se haya llegado a disfrutar materialmente. Por tanto, lo que procede es abonarlo en el finiquito como salario pendiente.
El caso analizado por la Audiencia Nacional
El caso parte de una demanda colectiva contra una empresa que, de forma generalizada, no incluía en los finiquitos el pago del descanso semanal generado en la última semana.
Según recoge la sentencia de la Audiencia Nacional del 23 de marzo de 2026, la compañía solo abonaba los días trabajados (por ejemplo, de lunes a viernes), dejando fuera el salario correspondiente al descanso semanal.
La empresa defendía que, al pagar un salario mensual fijo, esos descansos ya estaban incluidos y no debían liquidarse aparte. Sin embargo, la Audiencia Nacional rechaza este argumento, señalando que la forma de pago (mensual) no altera la naturaleza del derecho. El descanso sigue siendo salario devengado, y si en el momento de la extinción no ha sido disfrutado, debe transformarse en una cantidad a percibir.
La sentencia obliga a la empresa a regularizar todos los finiquitos incorrectos del último año. Esto implica revisar caso por caso y abonar las cantidades pendientes.
Además, deberá sumar un interés del 10% por el retraso en el pago, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores.