El contrato de sustitución, antes denominado interinidad, como su nombre indica, es un contrato temporal que se utiliza para sustituir a otro trabajar, normalmente cuando este está de baja por Incapacidad Temporal, aunque se puede utilizar para otras circunstancias como excedencias forzosas o incluso por una excedencia voluntaria, pero no se puede utilizar para cubrir vacaciones tal y como ha dictaminado el Tribunal Supremo.
Si estás contratado con un contrato de sustitución, te estarás preguntando cuál es la duración del mismo. En tu contrato debe figurar el nombre del trabajador al que se sustituye y, por tanto, cuando este se reincorporaría, que será cuando finalice tu relación laboral con la empresa. Aunque siempre cabe la posibilidad que la empresa te contrate luego de forma indefinida.
También cabe la posibilidad de que tu contrato finalice mediante un despido, porque sí puedes ser despedido con un contrato de interinidad, al igual que otro trabajador con otro contrato.
¿Cuál es la duración máxima de un contrato de sustitución cubriendo una baja?
Como hemos mencionado antes, el contrato de sustitución para cubrir una baja por IT de otro trabajador durará hasta que el trabajador se reincorpore. Ahora bien, puede darse el caso de que el trabajador no llegue a reincorporarse.
El periodo máximo de baja laboral es de 365 días, aunque puede incrementarse 180 días más si tras la valoración médica se presume que con ese tiempo extra, el trabajador puede recuperarse y ser dado de alta médica y reincorporarse a su trabajo. Pasado ese tiempo extra puede prorrogarse otros 180 días, cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
Por tanto, si tras 725 de baja el trabajador no se recupera, se le diagnosticará una incapacidad permanente. Entonces, tal y como establece el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá extinguir ese contrato por incapacidad permanente.
¿Qué pasa con el trabajador contratado con el contrato de sustitución? Pues que también se extingue, ya que la razón por la que se hizo, que era la sustitución del trabajador por IT, ya no existe al terminar la relación laboral de este.
También cabe la posibilidad de que aun teniendo reconocida esa incapacidad permanente, sea previsible que el trabajador, dentro de los años siguientes a la fecha de la resolución que declara dicha invalidez, mejore de sus padecimientos y secuelas y pueda reincorporarse a su puesto de trabajo. De modo que, como indica el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en su punto dos, el contrato quedaría en suspensión durante un periodo máximo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. De este modo, el contrato de situación también se alargaría durante ese tiempo.
¿Qué finiquito e indemnización me corresponde por un contrato de sustitución?
Es importante diferenciar bien entre finiquito e indemnización, pues aunque suele confundirse con que es lo mismo, no lo son. Lo que debes saber es que el finiquito siempre lo vas a cobrar y la indemnización va a depender de como se produzca la extinción del contrato, es decir, si es por un despido disciplinario no hay indemnización y si es por fin de contrato de sustitución tampoco, ya que es uno de los contratos que no tienen derecho a indemnización por fin de contrato.
En el caso del finiquito, la empresa debe abonarte lo que aún resta por pagar, la nómina del mes que aún no has cobrado, las horas extras si las hubieras realizado y no te las han compensado y las vacaciones que no has disfrutado y has generado.
Respecto a la indemnización, si es por fin de contrato, no tendrás derecho, pero si se ha producido por un despido objetivo, por ejemplo, este será de 20 días por año trabajado o la parte proporcional según el tiempo que lleves en la empresa. Tampoco lo tendrás si el despido es por no superar el periodo de prueba o es un despido disciplinario.