¿Puede una empresa reducir determinados complementos salariales a un trabajador por haber estado de baja médica? Lo cierto es que una baja médica puede afectar al salario, pero una empresa no puede aprovechar esa ausencia para aplicar una penalización adicional por haber estado enfermo. Esa es la diferencia que el Tribunal Supremo ha marcado a Cepsa después de que la compañía incluyera los periodos de incapacidad temporal en el cálculo del absentismo para reducir dos complementos salariales. Una práctica que ha terminado en los tribunales y que ahora obliga a revisar las cantidades cobradas por los trabajadores afectados.
El Alto Tribunal en su sentencia 773/2026 ha rechazado el recurso de la empresa y ha dado la razón a UGT-FICA, reconociendo el derecho a recuperar las diferencias salariales correspondientes a 2022, 2023, 2024 y 2025. La clave está en que el convenio ya permitía calcular los pluses proporcionalmente al tiempo trabajado, pero añadía otro descuento cuando las ausencias superaban un determinado porcentaje.
Cepsa reducía dos complementos salariales cuando las ausencias superaban el 4%
El origen del caso está en el convenio colectivo de las refinerías de Cepsa de San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife. Entre las condiciones económicas de sus trabajadores figuraban dos complementos anuales, el de participación en resultados y el de desempeño profesional, que podían verse reducidos cuando un empleado acumulaba ausencias durante el año.
El primero dependía del cumplimiento de los objetivos colectivos fijados por la compañía y se calculaba tomando como referencia un porcentaje de la retribución básica. El segundo estaba relacionado con el tiempo de permanencia en la empresa, de manera que su cuantía aumentaba conforme el trabajador acumulaba años de servicio.
Ambos tenían una característica en común y es que su importe se calculaba proporcionalmente al tiempo trabajado durante el año, pero el convenio incorporaba una segunda regla que permitía descontar el porcentaje de absentismo cuando las ausencias superaban el 4% anual.
Para aplicar ese descuento se tenían en cuenta prácticamente todas las ausencias, con algunas excepciones, como los permisos retribuidos, el nacimiento y cuidado del menor o las situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia. Sin embargo, las bajas por incapacidad temporal no estaban excluidas.
De esta forma, un empleado que hubiera permanecido de baja por enfermedad o accidente podía ver reducido el importe de esos complementos por el tiempo que no había trabajado y, además, sufrir otro recorte por absentismo al superar el límite establecido en el convenio.
La aplicación de esta fórmula llevó a UGT-FICA a presentar una reclamación ante la comisión paritaria del convenio el 30 de noviembre de 2023. El sindicato entendía que penalizar económicamente las ausencias por enfermedad vulneraba la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que protege expresamente a las personas frente a un trato desfavorable por su enfermedad o condición de salud.
La empresa respondió el 12 de diciembre de 2023 dando por cumplido el trámite previo, aunque manifestó su desacuerdo con parte de los asuntos planteados. Un año después, el 10 de diciembre de 2024, el sindicato acudió al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), donde se celebró un intento de mediación el 23 de diciembre que terminó sin acuerdo. El siguiente paso fue acudir a la Audiencia Nacional mediante una demanda colectiva para que se dejaran de aplicar esos descuentos y se devolvieran las diferencias salariales generadas. A la reclamación se sumaron CCOO, USO, STR y CGT.
La Audiencia Nacional dio la razón a los trabajadores, pero limitó las cantidades que podían recuperar
El 8 de julio de 2025, la Audiencia Nacional estimó parcialmente la demanda y declaró que Cepsa no podía utilizar las bajas médicas para reducir los dos complementos mediante el descuento por absentismo, con independencia de la causa o duración de la incapacidad temporal.
El tribunal reconoció el derecho de los empleados afectados a cobrar las cantidades descontadas indebidamente, aunque estableció un límite que reducía el alcance económico de la reclamación. Consideró que parte de las cantidades anteriores habían prescrito y fijó el 10 de diciembre de 2023 como fecha a partir de la cual podían recuperarse las diferencias salariales.
La decisión fue recurrida por ambas partes y mientras Cepsa defendía que las reducciones aplicadas eran correctas y que la reclamación debería haberse tramitado mediante un procedimiento distinto, dirigido a impugnar el convenio colectivo.
UGT-FICA, por su parte, buscaba que se reconocieran también las cantidades anteriores a diciembre de 2023. Su argumento era que la reclamación presentada ante la comisión paritaria había interrumpido el plazo de prescripción y que, por tanto, los trabajadores no habían perdido el derecho a recuperar esos importes.
El Supremo distingue entre reducir un plus por el tiempo no trabajado y penalizar una baja médica
El Tribunal Supremo rechazó los argumentos presentados por Cepsa y confirmó que las bajas médicas no pueden incluirse en el descuento por absentismo aplicado a estos dos complementos. Para explicar su decisión, los magistrados diferencian dos situaciones que, aunque pueden parecer similares, tienen consecuencias legales distintas.
Por un lado, el Estatuto de los Trabajadores establece que la incapacidad temporal suspende el contrato de trabajo. Durante ese periodo, el empleado deja de prestar servicios y la empresa, como regla general, deja de estar obligada a pagar el salario correspondiente a esos días. Esa pérdida de ingresos queda cubierta, total o parcialmente, por la prestación de incapacidad temporal y las posibles mejoras pactadas.
Por ese motivo, el Supremo considera legal que determinados complementos anuales se calculen en proporción al tiempo efectivamente trabajado, siempre que se respeten las condiciones de cada concepto salarial y, cuando dependan de objetivos individuales, estos también se ajusten proporcionalmente. Esa misma conclusión la aplico por ejemplo con Mercadona que si le permitía reducir proporcionalmente la prima anual en función del tiempo efectivo trabajado, pero no excluir de su acceso por el simple hecho de estar de baja.
En este caso el problema era que Cepsa después de aplicar esa proporcionalidad, aplicaba otro descuento porque el trabajador ha superado un porcentaje de ausencias en el que se incluyen los días de enfermedad. Para el Supremo, esa segunda reducción supone un perjuicio económico adicional por razón de enfermedad, contrario a la protección establecida en la Ley 15/2022. La empresa puede calcular determinados salarios atendiendo al tiempo trabajado, pero no utilizar después la enfermedad como motivo para imponer una penalización añadida.
Los trabajadores podrán recuperar las diferencias salariales desde 2022
El Tribunal Supremo también ha dado la razón a UGT-FICA en cuanto desde cuando tendría que pagar Cepsa las cantidades reclamadas, ya que inicialmente la Audiencia Nacional fijó el 10 de diciembre de 2023 como fecha a partir de la cual podían recuperarse las diferencias salariales, al considerar todo lo anterior ya prescrito.
Sin embargo, el Supremo considera que la reclamación presentada ante la comisión paritaria el 30 de noviembre de 2023 interrumpió el plazo de prescripción. Además, tienen en cuenta que ese trámite era obligatorio antes de acudir a la mediación y que el plazo no podía volver a correr mientras no hubiera transcurrido el periodo previsto para realizarlo.
Como la solicitud ante el SIMA se presentó el 10 de diciembre de 2024, el Supremo entiende que la reclamación seguía dentro del plazo legal. También recuerda que los complementos tenían carácter anual y se liquidaban en abril del año siguiente, por lo que las cantidades correspondientes a 2022 todavía podían reclamarse.