El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 12, concretamente en su punto cuatro establece que el contrato a tiempo parcial debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. Si se incumple hay presunción de jornada completa. Sin embargo, esta presunción no es automática ni absoluta y tal y como ha confirmado el Tribunal Supremo en su sentencia de abril de 2026 (STS 1809/2026).
Es decir, aunque falta de detalle en el horario o en la distribución de la jornada no convierte automáticamente el contrato en jornada completa, si demuestra que el trabajador realmente prestaba servicios a tiempo parcial.
Un contrato mal hecho no siempre pasa a jornada completa
El punto de partida está en el Estatuto de los Trabajadores. La norma obliga a que en los contratos a tiempo parcial figuren el número de horas contratadas como la distribución de esas horas.
Ahora bien, esa distribución no tiene por qué ser siempre fija. La legislación laboral permite la llamada distribución irregular de la jornada, especialmente en sectores con necesidades cambiantes.
Si estos datos no aparecen, la ley presume que el contrato es a jornada completa.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha señalado que esa presunción no es automática ni definitiva. En la práctica, esto significa que la empresa puede desmontarla si acredita que el trabajador prestaba realmente servicios a tiempo parcial. Es decir, la realidad del trabajo pesa más que el papel.
El caso que llegó al Supremo: Un trabajador con jornadas cercanas al 90% que reclamó ser indefinido a tiempo completo
El Tribunal Supremo analiza el recurso de casación para la unificación de doctrina presentada por un trabajador que tenía un contrato a tiempo parcial. Su jornada anual era de 856 horas, pero en la práctica llegó a trabajar meses con porcentajes cercanos al 90% de la jornada completa
Además, el contrato no detallaba correctamente cómo se distribuían esas horas, lo que le llevó a reclamar ante los tribunales solicitando que su contrato se considerara a jornada completa, además de que le pagase más de 4.100 euros en diferencias salariales.
En primera instancia, el juzgado le dio la razón. Consideró que, al no estar bien definido el horario, debía aplicarse la presunción de jornada completa. Sin embargo, la empresa recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias que le dio la razón a la empresa.
El tribunal valoró las pruebas que presentó la empresa y concluyó que sí había pruebas suficientes de que el trabajador prestaba servicios a tiempo parcial. La empresa presentó pruebas de que la jornada se ajustaba semanalmente según las necesidades. En este caso, el convenio colectivo permitía adaptar semanalmente los turnos según las necesidades operativas, siempre que los trabajadores conocieran sus horarios con antelación.
Precisamente también aportó pruebas de que el trabajador conocía sus turnos con antelación y no realizaba de forma constante una jornada equivalente a la completa.
Por tanto, la empresa logró desmontar la presunción legal y evitar tanto el cambio de contrato como el pago reclamado.