El Tribunal Supremo ha establecido que ser víctima de violencia de género no es suficiente, por sí solo, para invertir la carga de la prueba cuando una trabajadora denuncia que su despido es discriminatorio. Para que la empresa tenga que demostrar que su decisión responde a motivos ajenos a esa situación personal, deben existir otros indicios que permitan relacionar el despido con una posible vulneración de derechos fundamentales.
Así lo ha señalado el Alto Tribunal en su sentencia 757/2026 (STS 4076/2026), de 29 de septiembre, en la que aclara cómo deben valorar los tribunales estos despidos. Los magistrados distinguen entre la protección que reconoce expresamente el Estatuto de los Trabajadores a las víctimas que ejercen determinados derechos laborales y aquellos casos en los que se denuncia una discriminación sin que conste el ejercicio de esos derechos frente a la empresa.
Para llegar a esta conclusión el Supremo examinó el despido de una responsable de marketing que había denunciado a su expareja por violencia de género. Aunque inicialmente la justicia declaró improcedente su despido, el Supremo ha terminado declarándolo nulo porque existían otros hechos que apuntaban a una posible discriminación y la empresa no logró justificar su despido y desligarlo de una posible discriminación.
El Supremo exige otros indicios para que la empresa tenga que justificar el despido
La sentencia parte de una diferencia que puede cambiar el resultado de una demanda por despido, partiendo de lo que señala el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece determinados supuestos de protección reforzada en los que la nulidad del despido opera de forma objetiva, siempre y cuando la empresa no acredite una causa válida y ajena a la situación protegida.
Entre estos supuestos se encuentra la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual cuando ejercen su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos laborales reconocidos para garantizar su protección y asistencia social integral.
Sin embargo, cuando no consta que la trabajadora haya ejercido esos derechos frente a su empleadora, el análisis es diferente. La condición de víctima de violencia de género no provoca automáticamente la nulidad del despido ni obliga, por sí sola, a la empresa a demostrar que no ha discriminado.
En estos casos se aplica el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que exige a la trabajadora aportar previamente indicios suficientes de que su despido puede estar relacionado con una vulneración de derechos fundamentales.
Esos indicios no tienen que demostrar por completo la discriminación, pero sí deben permitir sospechar, con una base real, que la decisión empresarial pudo responder a un motivo prohibido. Una vez alcanzado ese nivel de prueba, corresponde a la empresa ofrecer una explicación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de su actuación.
El Supremo explica que el conocimiento de la situación de violencia de género por parte de la empresa debe ir acompañado de otras circunstancias que permitan relacionarla con el despido. Por ejemplo, hechos que apunten a que el empleador percibía las consecuencias personales o judiciales de esa situación como una fuente de problemas para la organización.
Los magistrados señalan que la violencia de género pertenece al ámbito personal y social de la trabajadora y que su repercusión en la relación laboral no puede darse por supuesta. Por ello, cada despido debe examinarse atendiendo a los hechos que lo rodean y a las pruebas aportadas durante el procedimiento.
La sentencia deja así en manos de los tribunales la valoración conjunta de las circunstancias de cada despido. No basta con acreditar que la empresa conocía la situación de violencia de género, sino que deben existir otros hechos que permitan relacionarla con la decisión de despedir. Precisamente, esa combinación de circunstancias es la que ha llevado al Supremo a declarar nulo el despido de la trabajadora cuyo caso ha dado lugar a esta sentencia.
El caso que ha llevado al Supremo a aclarar cuándo existe discriminación
La sentencia tiene su origen en el despido de una responsable de marketing que denunció a su expareja por violencia de género y permaneció de baja médica durante varias semanas por problemas relacionados con su estado emocional.
La empresa conocía la existencia del procedimiento penal, en el que uno de sus administradores había comparecido como testigo y solo siete días después, la trabajadora fue despedida por una supuesta disminución continuada y voluntaria de su rendimiento.
El Juzgado de lo Social de Ávila declaró inicialmente el despido como improcedente, decisión que confirmó el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. Sin embargo, el Supremo ha valorado conjuntamente la baja médica, el conocimiento de la denuncia por parte de la empresa y la proximidad entre la declaración del administrador y el despido.
A estas circunstancias se sumó que la empresa no aportó pruebas que justificaran el supuesto bajo rendimiento y ante la existencia de indicios suficientes de discriminación y la falta de una explicación empresarial acreditada, el Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido.
La sentencia obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización adicional de 10.000 euros por la vulneración de sus derechos fundamentales.