Una empresa no puede retrasar indefinidamente un despido disciplinario porque exista una causa penal abierta contra un trabajador. Así lo ha aclarado el Tribunal Supremo en una sentencia que analiza el caso de un trabajador cuyo despido acabó siendo improcedente debido a que la empresa esperó a conocer el desenlace en el procedimiento penal paralelo.
Este caso vuelve a poner sobre la mesa la duda sobre la prescripción de las faltas concretamente cuando empieza a contar el plazo si los mismos hechos están siendo investigados por la vía penal.
El plazo comienza cuando la empresa tiene conocimiento de los hechos
El Tribunal Supremo en su sentencia STS 2259/2026 deja claro que el plazo de prescripción comienza cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, exacto y completo de los hechos.
En algunos casos ese conocimiento no existe hasta que finaliza el procedimiento penal. Sin embargo, en otros supuestos la empresa dispone de información suficiente mucho antes y no puede esperar a la resolución judicial para iniciar actuaciones disciplinarias.
Por tanto, no existe una regla automática que permita aplazar cualquier despido hasta que un juez penal dicte sentencia. Todo dependerá de las circunstancias concretas de cada caso.
La diferencia entre conocer una sospecha y conocer los hechos
La sentencia distingue dos situaciones muy diferentes.
Por un lado, están aquellos procedimientos en los que los hechos son complejos, difíciles de acreditar o generan dudas razonables sobre lo ocurrido.
En estos casos, esperar a que concluya la investigación penal puede estar justificado porque la empresa todavía no dispone de información suficiente para ejercer correctamente su potestad disciplinaria.
Por otro lado, existen situaciones en las que la empresa ya conoce con detalle los hechos, participa activamente en el procedimiento o dispone de documentación que acredita lo sucedido. Cuando ese conocimiento ya existe, el reloj de la prescripción empieza a correr.
Y si la compañía deja pasar el plazo legal, puede perder la posibilidad de sancionar válidamente al trabajador.
El caso que ha llegado al Tribunal Supremo
El Alto Tribunal analizó el recurso presentado por FCC Construcción, la empresa había despedido disciplinariamente a un directivo condenado por un delito de cohecho relacionado con la adjudicación de una obra pública en Canarias.
FCC defendía que el plazo para sancionar debía comenzar cuando recibió la sentencia penal condenatoria.
Sin embargo, tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Canarias concluyeron que la compañía conocía los hechos mucho antes.
Los tribunales tuvieron en cuenta que la empresa seguía el procedimiento desde hacía años, conocía la acusación formulada contra el trabajador y estaba al corriente de su conformidad con los hechos durante el proceso penal.
Además, la empresa llegó a asumir el pago de la sanción económica vinculada a esa conformidad. Para los tribunales, esa actuación evidenciaba que existía un conocimiento suficiente de los hechos meses antes del despido.
Por tanto, la empresa disponía de la información necesaria para actuar y que pese a ello, dejó pasar el plazo previsto en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando realizó el despido, esa falta ya había prescrito por lo que no podía utilizarse para justificar el despido. Así el despido terminó calificándose como improcedente.