La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en su búsqueda de un entorno laboral más estable, inclusivo y equitativo, ha dado un paso significativo al poner en consulta pública un anteproyecto de ley destinado a eliminar el despido automático en casos de discapacidad sobrevenida.
Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores, recoge como causa justificada para despedir a un trabajador la incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador, por lo que se busca modificar esta normativa para que esta causa no sea motivo para realizar un despido automático. Es decir, se busca garantizar el mantenimiento del empleo para aquellos trabajadores que, ante una incapacidad permanente, absoluta o total, automáticamente pierden su trabajo, a pesar de que pueden realizar otras funciones dentro de la empresa.
El despido tiene que ser el último recurso para la empresa
Yolanda Díaz quiere que las empresas antes de despedir al trabajador que sufre una invalidez o incapacidad permanente busquen alternativas para mantener el empleo de ese trabajador, como la recolocación en otro puesto dentro de la compañía.
Por tanto, el objetivo es que la conservación del empleo sea la primera opción y que solo en situaciones donde los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo impliquen una carga excesiva para la empresa, la empresa podría realizar el despido del trabajador.
De modo que el despido sería la última opción. Para que se pueda entender mejor, la empresa debe buscar la recolocación del trabajador y en caso de no poder hacerse o que esa recolocación sea una carga excesiva para la compañía, entonces si sería válido aplicar el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que es despedir al trabajador.
Definiendo «carga excesiva» y «ajuste razonable»
La consulta pública especifica que «carga excesiva» se refiere a la imposibilidad de las empresas para asumir los costos asociados con la adaptación del puesto de trabajo a la nueva situación del empleado. Por otro lado, el término «ajuste razonable» se aplica cuando las empresas carecen de puestos de trabajo que puedan adaptarse a la nueva realidad del trabajador.
Este enfoque busca no solo cumplir con las directrices europeas, específicamente la 2000/78, que prohíben la automatización del despido por causa de invalidez o incapacidad permanente, sino también abordar la sentencia reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 18 de enero de 2024, que señala que España está incumpliendo dicho precepto.
La sentencia del TJUE surgió como respuesta a una consulta del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Islas Baleares sobre la compatibilidad del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores con la obligación del empleador de realizar «ajustes razonables» antes de recurrir al despido, conforme a la directiva europea.
Esta sentencia se originó después de que un trabajador, tras sufrir un accidente laboral en la misma empresa, fuera despedido al ser declarado con incapacidad total.
La directiva europea, según la sentencia, se opone a la normativa española que permite al empresario poner fin al contrato de trabajo debido a la incapacidad permanente del trabajador. La automatización de este proceso, es decir, trabajador que sufre una incapacidad permanente automáticamente es despedido como así permite actualmente la legislación española, priva a estas personas de su derecho al trabajo cuando la discapacidad se manifiesta durante la relación laboral.
El despido como último recurso
El anteproyecto de ley busca transformar la extinción del contrato de trabajo en el último recurso de la empresa antes de poner fin a la relación laboral. Enfatiza la importancia de mantener la relación laboral siempre que las medidas de adaptación o cambio del puesto de trabajo no representen una carga económica excesiva para la empresa.